KETERLIBATAN KERJA

DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PADA KARYAWAN PRODUKSI DI PT. X

 

Yovita Valentine Magda Irawan

Sutarto Wijono

Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana

 

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan keterlibatan kerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan produksi bagian quality control. Populasi sampel 97 responden, pemilihan sampel dengan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data menggunakan dua skala model Likert, yaitu Skala OCB (24 item) dan Skala Keterlibatan Kerja (17 item). Analisis data statistik menggunakan Uji Analisis Pearson Product Moment dengan bantuan SPSS Statistics 16.0 for windows. Hasil dari penelitian ini mendapatkan bahwa rata-rata karyawan produksi bagian quality control (71,13%) memiliki organizational citizenship behavior dalam kategori tinggi dan sebanyak (80,41%) memiliki keterlibatan kerja yang tergolong dalam kategori tinggi juga. Namun berdasarkan uji Pearson Correlation didapati hasil r = 0,403 (p<0,05) yang berarti dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior pada karyawan produksi bagian quality control.

Kata kunci: keterlibatan kerja, organizational citizenship behavior, karyawan.

ABSTRACT

The purpose of this study was to look at the relationship of research to organizational citizenship behavior to employees of production of the quality control section. The sample population was 97 respondents, selecting samples with saturated sampling techniques. Data collection uses two Likert model scales, namely OCB Scale (24 items) and Work collection Scale (17 items). Statistical data analysis using Pearson Moment Analysis of Product Analysis with the help of SPSS Statistics 16.0 for Windows. Quality control (71.13%) has organizational quality control (71.13%) that has organizational citizenship behavior in the high category and (80.41%) has work controls that are classified as high as well. Pearson Correlation found results r = 0.403 (p <0.05) which means that from this study shows a significant relationship between work research and organizational citizenship behavior on the employees of the production quality control section.

Keywords: work involvement, organizational citizen behavior, employees.

 

PENDAHULUAN

Era globalisasi dewasa ini menuntut setiap perusahaan atau organisasi untuk menghadapi persaingan semakin kompetitif karena adanya berbagai tantangan yang muncul semakin beragam seperti teknologi yang berkembang semakin pesat, ketersediaan Sumber Daya Alam (SDA) yang terbatas, SDM dan adanya kecenderungan mengejar pencapaian profit oriented. Situasi tersebut dapat membuat setiap perusahaan harus menyiapkan SDM-nya agar dapat menentukan arah dan strategi perusahaan lebih baik. Dalam menghadapi persaingan tersebut, setiap perusahaan harus mengenali nilai dasar, kekuatan, kelemahan, peluang, sampai pola pergerakan pasar sebagai tolak ukur untuk menyusun strategi, dan kekuatan perusahaan (Sutrisno, 2016).

Kotler dan Keller (2016) mengungkapkan bahwa perusahaan perlu didukung oleh materi dan Sumber Daya Manusia yang memiliki daya saing tinggi dalam menghadapi persaingan global. Untuk menghadapi permasalahan di atas, pimpinan perusahaan perlu memiliki kebijakan dalam pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia). Setiap perusahaan diharuskan memiliki kesadaran untuk tidak hanya memikirkan kepentingan jangka pendek (profit) dari perusahaan saja, melainkan juga fokus pada kepentingan jangka panjang (Inovasi dan pengembangan SDM) demi menunjang eksistensinya di masa yang akan datang. Pengelolaan SDM dibutuhkan untuk mencetak tenaga kerja handal dengan mental yang kuat guna menghadapi persaingan yang dapat kompetitif di era globalisasi.

Berdasarkan berbagai macam bentuk organisasi di Indonesia, terdapat dua bentuk organisasi yaitu organisasi bisnis dan organisasi non-profit. Organisasi bisnis (organisasi profit) lazim disebut sebagai perusahaan. Sementara itu, Organisasi non-profit atau nirlaba, biasanya orang mengkaitkannya dengan (NGO) Non-Governmental Organization atau yang di Indonesia lazim dikenal sebagai (LSM) Lembaga Swadaya Masyarakat (Gortner, dalam Jeane 2010). PT. Argo Manunggal Triasta merupakan salah satu contoh dari organisasi bisnis (profit). Perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur. Divisi ini menghasilkan garmen berkualitas tinggi untuk memasok merek terkenal di dunia. Perkembangan industri manufaktur yang semakin pesat sekarang ini membawa dampak baru dalam industri tersebut, yaitu persaingan antar perusahaan manufaktur yang semakin ketat. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu meningkatkan kinerjanya dengan semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan. Dalam hal ini, harus ada peningkatan kualitas SDM di Indonesia termasuk di PT. Argo Manunggal Triasta. Dengan demikian, pengelolaan SDM harus diperhatikan agar dapat menunjang strategi bisnis yang akan diterapkan. Untuk mengelola SDM agar optimal dalam organisasi, karyawan dituntut untuk dapat berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan saat ini tidak hanya in role, tetapi juga extra role. Perilaku extra role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Atas dasar fenomena-fenomena dikatakan ada masalah yang terkait dengan OCB pada karyawan produksi bagian quality control PT. Argo Manunggal Triasta. Ada beberapa temuan yang menunjukkan OCB penting diteliti karena deskripsi kerja formal yang mencakup seluruh perilaku yang diperlukan bagi organisasi untuk mencapai tujuan (Vvianypen et. al dalam Lishchinsky, 2014). Selain itu, Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki pengaruh terhadap kinerja individu (Podsakofff et. al dalam Kasemsap, 2012). Hal ini, diperkuat oleh penelitian dari Podsakofff et. al yang mengungkapkan bahwa pekerja yang terlibat dalam OCB cenderung menerima penilaian kinerja yang lebih baik dari manajer. Organ et. al yang mengungkapkan bahwa hal ini bisa terjadi karena karyawan yang terlibat dalam OCB menyukai melakukan OCB dan merasa OCB lebih dapat menguntungkan (ini telah menjadi dikenal sebagai ‘efek halo’), keyakinan manajer yang memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi secara keseluruhan dan OCB berdampak sebagai bentuk komitmen karyawan karena sifat sukarela (dalam Kumaran, 2013).

Hal ini diperjelas oleh penelitian dari Garay (dalam Yuniar, 2011) mengungkapkan bahwa dampak dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan kesuksesan organisasi. Temuan tersebut didukung oleh Gibson, et. al (2011) yang mengungkapkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sangat penting dalam kelangsungan hidup organisasi. Perilaku positif karyawan akan dapat mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk pengembangan organisasi yang lebih baik (Winardi, 2012). Organ juga (dalam Jahangir et al, 2004) mengungkapkan bahwa organisasi akan dapat bertahan atau berhasil jika anggotanya memiliki OCB atau berperilaku sebagai warga organisasi yang baik dengan terlibat dalam segala macam perilaku positif, mendorong lebih positif sikap dan perilaku OCB, supaya setiap karyawan dapat memaksimalkan OCB dalam mengerjakan pekerjaannya tanpa perlu selalu diawasi dan dikendalikan.

Dalam suatu kesempatan, Robbins & Coulter (2010) menjelaskan bahwa OCB dapat memberikan dampak positif bagi karyawan dengan memberikan upaya lebih daripada yang biasa ditugaskan kepada mereka. Ada berbagai temuan yang menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan seperti ini lebih unggul daripada organisasi yang tidak memiliki karyawan tersebut. Selain itu, dampak positif terhadap organisasi yaitu memberikan fleksibilitas yang diperlukan untuk bekerja dengan keadaan yang tak terduga dan membantu karyawan dalam suatu organisasi untuk mengatasi kondisi stress dengan saling

bergantung (Smith et. al dalam Mohammad et. al, 2011). Ada juga penelitian dari Fisher et. al (dalam Aksel et. al, 2013) mengungkapkan dampak positif OCB yaitu dapat memfasilitasi pencapaian tujuan dan meningkatkan kinerja organisasi. Akan tetapi, ada beberapa penelitian yang menunjukkan dampak negatif OCB seperti dalam bentuk mengurangi suara karyawan (Choi dalam Maamari, 2013), dan berkurangnya juga keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan pekerjaan (Bolino et. al; Podsakoff & Mackenzie dalam Maamari, 2013). Selain itu juga seperti karyawan akan mengalami beban kerja berlebih, stres, dan konflik pekerjaan-keluarga (Robbins dan Coulter, 2010).

Sementara itu, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya OCB dalam suatu organisasi. Hal tersebut dijelaskan dalam suatu temuan yang menunjukkan bahwa karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan memiliki kepedulian dan memahami konteks bisnis, dan bekerja bersama rekannya untuk memperbaiki kinerja dalam regu kerjanya demi keuntungan perusahaan (Rich dan Lepine, 2010). Temuan ini sesuai dengan hasil kajian yang dikemukakan oleh (Wirawan, 2013) yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan salah satu faktor yang signifikan dalam menciptakan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kemudian hasil ini juga diperkuat dari penelitian (Roberson dan Strickland, 2010) yang menunjukkan bahwa keterlibatan kerja merupakan faktor penentu utama dalam membentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil atau tidak adalah tergantung dari perilaku karyawannya. Salah satu perilaku karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi adalah keterlibatan kerja. Hal ini juga sejalan dengan pendapat dari (Wirawan, 2013) yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mendasari timbulnya OCB adalah kepribadian, budaya organisasi, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepemimpinan transformasional, tanggung jawab sosial pegawai, umur pegawai, keterlibatan kerja, kolektivisme serta keadilan organisasi. Hal ini diperkuat dengan pendapat yang dikemukakan oleh (Robbins, 2009) yang menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan atau berhubungan dengan OCB.

Seorang karyawan dengan keterlibatan kerja akan menunjukkan “rasa terlibat” secara psikologis, berkomitmen terhadap tugas dan perannya. Hal tersebut terbukti dari hasil temuan yang menunjukkan bahwa sebagian karyawan di PT. Argo Manunggal Triasta tersebut memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan demikian, keterlibatan kerja karyawan memiliki pengaruh penting terhadap munculnya OCB di PT. Argo Manunggal Triasta. Kemudian Patchen (dalam Srivastava, 2005) menambahkan bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi.

Dengan kata lain, karyawan yang terlibat penuh dengan pekerjaan memiliki energi yang besar dan antusias dalam penyelesaian pekerjaan. Jadi karyawan akan “sepenuhnya terbenam” dalam pekerjaan tanpa memperhatikan waktu kerja. Sementara itu, May. Gilson & Harter (dalam Brummelhuis & Bakker, 2012) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja memiliki keuntungan bagi organisasi dan karyawan, serta berkaitan dengan berbagai hasil kerja positif. Penelitian Halbsleben, Wheeler & Shanine (2008) menemukan bahwa karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi memiliki sumber daya tambahan dalam peningkatan kinerja kerjanya, seperti OCB. Sebab itu, pentingnya meneliti keterlibatan kerja pada diri karyawan di perusahaan tersebut agar karyawan lebih produktif dan membantu mengembangkan visi dan misi perusahaan itu sendiri.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Swagaretha, Winarno dan Juariyah (2016) menunjukkan hasil bahwa ada hubungan antara keterlibatan kerja dengan OCB, disimpulkan hasil penelitian keterlibatan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Kimbal, Sendow dan Adare (2015) menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior dan Keterlibatan Kerja berpengaruh positif. Karena ditemukan bahwa ketika karyawan merasa terikat dan kesejahteraan karyawan adalah tujuan utama organisasi, maka karyawan akan cenderung membalas dengan OCB yang tinggi. Hal ini memperkuat penelitian dari Osama Mohamed Zedan Abd-Allah (2016) yang menyatakan bahwa keterlibatan karyawan memiliki hubungan positif langsung yang signifikan antara keterlibatan karyawan dan OCB bagi karyawan yang bekerja di pabrik semen di Mesir.

Sebaliknya hasil penelitian berbeda telah ditemukan oleh Martini, dkk (2016) yang menunjukkan hasil bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh negatif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali, sehingga penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan tidak mampu meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi karyawan ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan positif dan signifikan antara Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavioral (OCB) pada Karyawan Produksi Bagian Quality Control di PT. Argo Manunggal Triasta. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah hubungan yang positif dan signifikan antara Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavioral (OCB). Semakin tinggi keterlibatan kerja, maka OCB akan semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah keterlibatan kerja, maka OCB akan semakin rendah.

 

 

 

Landasan Teori

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ (1988, dalam Podsakoff & MacKenzie 1990) yang mempunyai definisi yaitu perilaku karyawan yang dilakukannya secara sukarela, tidak berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan sistem penghargaan dan secara keseluruhan dapat mendukung efektivitas dan efisiensi organisasi. Kemudian dikembangkan oleh tokoh – tokoh lain seperti ungkapan dari Podsakoff (Organ, 2006) Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang menyatakan bahwa OCB adalah perilaku individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri meskipun tidak tercantum dalam uraian tugas, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward (imbalan). Pada umumnya OCB dapat meningkatkan fungsi organisasi secara efektif dan efisien. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu menurut Aldag & Resckhe (dalam Siregar, 2010).

Dimensi – Dimensi Organizational Citizenship Behavior yaitu:

a.     Altruism (menolong)

Perilaku yang bertujuan untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan pada situasi yang tidak biasa, tanpa adanya paksaan dari pihak lain.

b. Conscientiousness (sukarela)

Perilaku yang bertujuan melaksanakan tugas dan tanggung jawab, melebihi dari standar minimum yang diberikan/diharapkan.

c.     Sportmanship (toleransi dan sikap sportif)

Perilaku yang bertujuan untuk menggambarkan toleransi dan sikap sportif antar sesama anggota maupun terhadap organisasi.

d.     Courtesy (Kesopanan)

Perilaku yang bertujuan untuk menjaga hubungan yang baik sesama karyawan agar dapat menghindari masalah-masalah interpersonal.

e. Civic Virtue (bertanggungjawab)

Perilaku yang menggambarkan dukungan terhadap fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, berupa kehadiran dalam pertemuan-pertemuan yang dinilai penting, serta kebersamaan antar departemen dalam organisasi.

Keterlibatan Kerja

Konsep keterlibatan kerja (work engagement atau employee engagement) pertama kali dikemukakan oleh (Kahn, 1990) yang mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai upaya dari anggota organisasi untuk mengikatkan diri mereka dengan perannya di pekerjaan. Dalam kondisi ini, orang akan melibatkan dan mengekspresikan dirinya secara fisik, secara kognitif dan secara emosional selama ia sedang memainkan peran kerjanya. Menurut Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai positivitas, pemenuhan kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan, keterlibatan kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption. Jadi seorang yang bercirikan dari ketiga tersebut adalah seorang yang memiliki keterlibatan dalam bekerja. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu yang dimaksud bahwa seorang yang memiliki keterlibatan adalah mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjaannya.

Dimensi-dimensi Keterlibatan Kerja

yaitu:

a.     Vigor (semangat)

Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja.

b.     Dedication (dedikasi)

Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan.

c.     Absorption (absorpsi)

Dalam bekerja karyawan selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan.

METODE

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan produksi bagian quality control PT. Argo Manunggal Triasta. Metode pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Sebanyak 103 kuesioner dibagikan kepada karyawan produksi bagian (Quality Control). Sebanyak 6 kuesioner tidak dapat digunakan sebagai sumber data karena ada item-item yang tidak diisi atau tidak sah.

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini mengadopsi dari OCBS (Organizational Citizenship Behavior Scale) dikembangkan oleh Organ (1988, dalam Podsakoff & MacKenzie 1990) dan UWES (Utrecht Work Engagement Scale) dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker, 2002). Menggunakan 4 skala likert dengan alternative jawaban dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Asumsi

Uji Normalitas

Hasil perhitungan uji Kolmogorov-smirnov Z diperoleh besar nilai K-S-Z variabel keterlibatan kerja sebesar 1,189 dengan nilai signifikan = 0,118 (p >0,05) dan nilai K-S-Z variabel Organizational Citizenship Behavior sebesar 1,304 dengan nilai signifikan = 0,067 (p >0,05), dari data tersebut artinya kedua variabel tersebut berdistribusi normal.

Uji Linearitas

Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara keterlibatan kerja dan organizational citizenship behaviour adalah linear, yaitu Deviation from Linearity sebesar 1,249 (p<0,05), dengan nilai signifikansi sebesar 0,241 (p<0,05). Oleh sebab itu kedua variabel tersebut berkorelasi linear.

Uji Korelasi

 

Correlations

 

 

OCB

WE

 

OCB

Pearson Correlation

1

.403**

 

Sig. (1-tailed)

 

.000

 

N

97

97

 

WE

Pearson Correlation

.403**

1

 

Sig. (1-tailed)

.000

 

 

N

97

97

 

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

 

 

 

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diperoleh korelasi sebesar 0,403. Hasil analisis statistik yang diperoleh menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara Keterlibatan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Produksi Bagian Quality Control pada PT. Argo Manunggal Triasta, artinya hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

PEMBAHASAN

Berdasarkan analisa data, diketahui bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara Keterlibatan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), berdasarkan dari koefisien korelasi (r) = 0,403; p<0,05. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan oleh penulis yaitu hubungan yang positif dan signifikan antara Keterlibatan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan produksi bagian Quality Control di PT. Argo Manunggal Triasta. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keterlibatan kerja yang dimiliki oleh karyawan mampu mendorong karyawan untuk melakukan OCB di PT. Argo Manunggal Triasta. Sebaliknya apabila karyawan produksi bagian quality control tidak memiliki keterlibatan kerja maka tidak akan banyak karyawan yang melakukan OCB.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Swagaretha, Winarno dan Juariyah (2016) menunjukkan bahwa ada hubungan antara keterlibatan kerja dengan OCB, hasil penelitian keterlibatan kerja mempunyai peran positif dan signifikan terhadap peningkatan OCB karyawan. Penelitian ini sejalan juga dengan penelitian Kimbal, Sendow dan Adare (2015) menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior dan keterlibatan kerja berpengaruh positif. Karena ditemukan bahwa ketika karyawan merasa terikat dan kesejahteraan karyawan adalah tujuan utama organisasi, maka karyawan akan cenderung membalas dengan OCB yang tinggi. Hal ini memperkuat penelitian dari Osama Mohamed Zedan Abd-Allah (2016) yang menyatakan bahwa keterlibatan karyawan memiliki hubungan positif langsung yang signifikan antara keterlibatan karyawan dan OCB bagi karyawan yang bekerja di pabrik semen di Mesir.

Ada beberapa kemungkinan yang terjadi hubungan positif dan signifikan, pertama, sebagian karyawan menganggap bahwa mereka memiliki kesempatan yang sama dalam melibatkan diri sekaligus mereka dapat meningkatkan OCB dalam bekerja. Pernyataan tersebut didukung oleh temuan Parker & Griffin (2011), keterlibatan karyawan dalam keadaan psikologis aktif karyawan sering dikaitkan dan dijelaskan sesuai dengan OCB. Ketika karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka, mereka meningkatkan terjadinya OCB. Temuan tersebut sejalan dengan (Kennedy & Daim, 2010) menjelaskan bahwa mereka akan bertindak dengan cara melibatkan yang meningkatkan OCB demi kepentingan organisasi mereka. Hasil temuan Towers Perrin, (2003) telah melaporkan bahwa karyawan yang terlibat membawa upaya diskresi untuk bekerja, dalam bentuk waktu tambahan, kekuatan pikiran dan energi. Selain itu, Markos & Sridevi, (2010) karyawan yang terlibat secara emosional terikat pada organisasi mereka dan antusiasme yang besar meningkatkan OCB untuk keberhasilan atasan mereka sambil melangkah lebih jauh dari persyaratan pekerjaan formal. Bal, Cooman, & Mol, (2011) Karyawan yang terlibat dan terikat melakukan lebih banyak upaya dalam pekerjaan mereka, dan cenderung melihat kewajiban yang lebih tinggi dari atasan mereka Ini menyatakan kesediaan karyawan yang terlibat untuk menunjukkan perilaku yang melampaui batas yang ditentukan dari pekerjaan mereka akan meningkatkan peran OCB.

Bakker, 2011; Christian et. al., (2011) Beberapa penelitian dalam arah ini menetapkan bahwa karyawan yang terlibat menjadi proaktif, kuat, dan ditahbiskan lebih konsisten menginvestasikan sumber daya pribadi mereka dan bertindak lebih bebas menampilkan perilaku peran ekstra dalam melibatkan kerja daripada yang lain untuk meningkatkan OCB. Dengan kata lain, mereka lebih cenderung lebih baik dalam kinerja kontekstual di samping kinerja tugas. Lebih jauh lagi, keterlibatan karyawan dalam keadaan aktif yang aktif mencerminkan fasilitasi antarpribadi dan kesediaan mereka yang konstan untuk menemukan makna dalam pekerjaan membuat mereka tetap terlibat secara emosional untuk meningkatkan OCB (mis, Dedikasi pekerjaan). Van Scotter & Motowidlo, (1996) keduanya (fasilitasi interpersonal dan dedikasi kerja) telah lama diakui sebagai konsep yang melekat pada OCB.

Kedua, sebagian karyawan mempunyai keinginan akan keterlibatan untuk belajar lebih produktif dalam meningkatkan OCB. Penelitian ini di dukung oleh Osama Mohamed Zedan Abd-Allah, (2016) yang menjelaskan bahwa Keterlibatan Karyawan adalah motif terbesar yang memperoleh Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dengan hubungan signifikan yang tinggi di antara mereka, jadi kami berharap hasil kami mendukung studi sebelumnya. Dengan kata lain, temuan Rich dan Lepine, (2010) menyatakan bahwa seorang karyawan dengan “rasa terikat” yang tinggi sebagai seorang yang secara psikologis berkomitmen terhadap tugas dan perannya termasuk memunculkan pola perilaku organizational citizenship behavior. Seorang karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan memiliki kepedulian dan memahami konteks bisnis dan bekerja bersama rekannya untuk memperbaiki kinerja dalam regu kerjanya demi keuntungan perusahaan. Penelitian yang dilakukan Kimbal, Sendoe, Adare (2015) mendapatkan hasil bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behaviour. Hal ini menjelaskan bahwa ketika seseorang merasa terikat dan kesejahteraan karyawan adalah tujuan utama organisasi, maka seseorang tersebut akan cenderung membalas dengan perilaku OCB yang tinggi.

Sumbangan Efektif (SE) keterlibatan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan produksi bagian quality control sebesar 16,24% ditunjukkan oleh koefisien determinan r2 = 0,1624. Hal ini memiliki arti bahwa terdapat ada 83,76% variabel lain yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan produksi di luar variabel keterlibatan kerja seperti kepuasan kerja, kepemimpinan, motivasi kerja, stress kerja, usia (Mohammad, Habib dan Alias, 2011).

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan produksi bagian Quality Control di PT. Argo Manunggal Triasta.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dari hasil pembahasan dan kesimpulan, maka penulis memberikan saran antara lain sebagai berikut:

1.     Bagi Instansi

Memberi peluang yang sama kepada setiap karyawan dalam keterlibatan mereka agar dapat lebih meningkatkan OCB. Ada beberapa cara untuk mencapai hal tersebut yaitu melalui sharing atau Forum Group Discussion (FGD) tentang strategi dalam mengaplikasikan keterlibatan kerja.

2.     Bagi Karyawan

Karyawan memanfaatkan kesempatan secara aktif dalam ikut melakukan partisipasi dan terlibat secara positif untuk dapat meningkatkan OCB mereka. Ada cara yang dapat dilakukan seperti diskusi dan sharing dengan perusahaan.

3.     Bagi Peneliti Selanjutnya

a.     Dianjurkan dapat lebih dalam dengan meningkatkan kualitas hasil penelitian dengan lebih memperluas populasi, melengkapi dengan teknik pengumpulan data yang lain atau menyertakan variabel dari faktor-faktor lain yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) seperti gaya kepemimpinan, motivasi kerja, usia, gender, dan kepuasan kerja.

b.     Penulis selanjutnya juga diharapkan untuk menggunakan subjek penelitian yang lebih luas, seperti industri perkantoran, perhotelan, dsb, untuk dibandingkan hasilnya.

DAFTAR PUSTAKA

Abd-Allah, Osama M. Zedan., (2016). The Relationship between Organizational Citizenship Behavior and Employee Engagement in Cement Industry in Egypt. International Journal of Management and Commerce Innovations, 362-376.

Aksel, I., Serikan, C., Kiziliglu, M., & Aksoy, B. (2013). Assesment of Teachers’ Perceptions of Organizational Citizenship Behaviors: An Empirical Analysis In Turkey. Procedia Social and Behavioral Sciences, 69-73.

Babcock-Roberson, M.E., and O.J. Strickland. (2010). The relationship between charismatic leadership, work engagement, and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 313–26.

Frances Maria. (2001). Hubungan antara sikap terhadap manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan organizational citizenship behavior pada pekerja bawah air. Anima, Indonesia Psychological Journal.

Frenelly, F. M. Kimbal, Greis, M Sendow, & Decky, J Adare. (2015). Beban Kerja, Organizational Citizenship Behavior, dan Keterlibatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis Akuntansi, 1061-1072.

Gibson , et al. (2011). Organisasi. Edisi ke lima. Jakarta. Erlangga

Halbesleben, J. R., & Wheeler, A. R. (2008). The Relative Roles of Engagement and Embeddedness in Predicting Job Performance and Intention to Leave. Work &Stress. 242-256.

I Gusti Agung M.P, Luh Kadek B.M, Nengah. (2018). The Effect of Communication and Employee Engagement on Organizational Citizenship Behavior and Employee Performance in Employees Pt. Pln (Persero) Distribution of Bali. International Journal of Contemporary Research and Review.

Jeane,. (2010). Perbedaan Tingkat Stres Kerja Pada Organisasi Profit dan Nonprofit di Surabaya.

Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedent. BRAC University Journal, 1(2), 75-85.

Kasemsap, K. (2012). Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior of Passenger Car Plant Employees in Thailand. Journal of Social Sciences, Humanities, and Arts, 129-159.

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement At Work. Academy of Management Journal, 692-724.

Kotler, P., & Kevin L. K. (2016). Marketing Management, (16thEdition). New Jersey: Prentice Hall Published.

Kumaran, C.M., & Sivasubramanian, M. (2013). A study on organizational citizenship behavior and organizational commitment among employees. International Journal of Management, 4(4), 103-110.

Lishchinsky, O. S., & Tsemach, S. (2014). Psychological as mediator between teachers perceptions of authentic leadership and withdrawal and citizenship behavior. Educational Administration Quarterly, 675-712.

Maamari, B. E, & Messarra, L. C. (2013). An Empirical study of the relationship between organizational climate and organizational citizenship behaviour. European Journal of management, 165-176.