PERAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA GURU

Aris Sunarso

SMP Negeri 1 Susukan

ABSTRAK

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan, dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun non finansial. Kinerja pada dasarnya merupakan perpaduan antara aspek motivasi kerja yang ada pada diri pegawai dan kemampuan dirinya melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal. Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka masalah dalam makalah ini adalah: Bagaimana peran motivasi dalam meningkatkan kinerja guru.

Kata kunci: motivasi, kinerja


PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan menyediakan fasili-tas pendukungnya termasuk memberlaku-kan Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dandosen. Seperti yang disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun 2005, Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyata-kan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasar-kan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilansosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat menentukan.

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, men-capai tujuan, dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun non finansial.

Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyara-kat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan, anggar-an pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20% sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus benar-benar kompeten dan guru juga harus mampu mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, mengua-sai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objectif dalam membimbing siswa, serta tanggungjawab terhadap tugasnya.

Kinerja pada dasarnya merupakan perpaduan antara aspek motivasi kerja yang ada pada diri pegawai dan kemampuan dirinya melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai dengan profesi. Guru perlu semangat dan keingin-an yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya. Dengan demikian semakin tinggi motivasi seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang maka semakin rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mereka akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka masalah dalam makalah ini adalah: Bagaimana peran motivasi dalam meningkatkan kinerja guru.

Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui peran motivasi guru dalam meningkatkan kinerja guru.

PEMBAHASAN

Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi.

Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuat-an yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan orang tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpre-tasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya tingkah laku tertentu (Hamzah, 2012). Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu. Dengan demikian motivasi, merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya (Hamzah, 2012).

Berkaitan dengan pengertian moti-vasi, beberapa psikolog menyebut motivasi sebagai konstruksi hipotesis yang diguna-kan untuk menjelaskan keinginan, arah, in-tensitas, dan keajegan perilaku yang di-arahkan oleh tujuan. Dalam motivasi terca-kup konsep-konsep seperti, kebutuhan un-tuk berprestasi, kebutuhan untuk berafilia-si, kebiasaan, dan keingintahuan seseorang terhadap sesuatu.

2. Tujuan Memberi Motivasi

Alasan motivasi perlu dilakukan karena motivasi mempersoalkan bagaima-na caranya mendorong gairah kerja ba-wahan, agar mereka mau bekerja keras dan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Pada dasarnya sekolah meng-harapkan guru yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Proses yang menjelaskan intensi-tas, arah dan ketekunan usaha untuk men-capai suatu tujuan (Robbins, 2009: 222).

Tujuan member Motivasi:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja;

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

d. Mempertahan kanloyalitasan dan kestabilan karyawan

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

3. Konsep Motivasi Kerja

Menurut Sardiman A.M. (Hamzah, 2012) motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pernyataan ini mengandung tiga pengertian yaitu bahwa (1) motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada setiap individu; (2) motivasi ditandai oleh adanya rasa atau feeling, afeksi seseorang. Dalam hal ini, motivasi relevan dengan perspalan kejiwaan afeksi, dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia; (3) motivasi dirangsang karena adanya tujuan. Disamping itu, motivasi juga dapat dinilai sebagai suatu daya dorong (driving force) yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Menurut Koontz dan Weihrich (Hamzah, 2012) dalam hal ini, motivasi menunjuk pada gejala yang melibatkan dorongan perbuatan terhadap tujuan tertentu. Jadi, motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi, yaitu tujuan. Motivasi memang muncul dalam diri manusia, tetapi kemunculannya karena rangsangan atau dorongan oleh adanya unsure lain, dalam hal ini adalah tujuan. Tujuan ini menyang-kut soal kebutuhan. Sejalan dengan itu, Purwanto (Hamzah, 2012) mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah: (1) motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan; (2) menentukan arah perbuatan, yakni arah kearah perwujudan suatu tujuan atau cita-cita; (3) mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin jelas pula bentangan jalan yang harus ditempuh; (4) menyeleksi perbuatan diri yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu

Dari beberapa pandangan tentang motivasi sebagaimana disebutkan diatas, semuanya diarahkan pada munculnya dorongan untuk mencapai tujuan. Jika hal tersebut dikaitkan dengan dorongan setiap personal dalam melakukan kegiatannya maka tujuan yang ingin dicapai tidak dapat dilepaskan dengan konsep apa yang dike-hendaki pimpinan. Itulah sebabnya Gibson dan kawan-kawan (Hamzah, 2011) mem-berikan pandangannya tentang motivasi, sebagai suatu konsep yang dapat diguna-kan ketika menggerakkan individu untuk memulai dan berperilaku secara langsung sesuai apa yang dikehendaki pimpinan. Da-lam kaitan dengan kepemimpinan kepala sekolah yang ingin menggerakkan gurunya untuk mengerjakan tugasnya, haruslah mampu memotivasi guru tersebut sehingga guru akan memusatkan seluruh tenaga dan perhatiannya untukmencapai hasil yang telah ditetapkan. Senada dengan pendapat tersebut, motivasi juga diartikan sebagai keinginan untuk encurahkan segala tenaga untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Proses ini dirangsang oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individu.

Berdasarkan pandangan beberapa konsep tentang motivasi di atas, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu (1) upaya; (2) tujuan organisasi; dan (3) kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Dalam hal ini apabila seseorang termotivasi dalam melakukan tugasnya akan mencoba sekuat tenaga, agar upaya yang tinggi tinggi tersebut menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Oleh karena itu, dalam pemberian motivasi terhadap seseorang diperlukan pertimbangan kualitas dan kuantitas yang dapat membangkitkan upaya dan diarah-kan pada pencapaian tujuan organisasi.

Unsur lain adalah unsur tujuan organisasi. Unsur ini begitu penting, sebab segala upaya yang dialakukan seseorang atau sekelompok orang semuanya diarah-kan pada pencapaian tujuan. Tujuan organisasi dalam suatu organisi haruslah ditetapkan secara jelas. Kejelasan tujuan akan mengarahkan segala aktivitas dan perilaku personal untuk mencapai tujuan organisasi. Makin jelas perumusan tujuan organisasi, maka makin mudah setiap personal untuk memahaminya.

Unsur terakhir yang terdapat da-lam motivasi adalah kebutuhan Robin da-lam (Hamzah, 2012) kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan mencip-takan keinginan yang merangsang dorong-an-dorongan dalam individu untuk menca-painya. Dorongan inilah yang menimbulkan perilaku pencarian untukmenemukan tuju-an-tujuan tertentu. Dengan demikian pem-berian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kebutuhan manusia.

4. Motivasi Kerja Guru.

Dalam melakukan pekerjaan, bia-sanya seseorang tidak selamanya hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebangaan akan dirinya dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukannya selama ini. Oleh sebab itu, motivasi kerja tidak hanya berujud kepentingan ekonomis saja, tetapi bisa juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebih melakukan pekerjaan secara aktif. Berdasarkan beberapa pandangan para ahli tentang motivasi, maka dikemukakan inti dari pandangan tersebut sebagai berikut.

a. Para ahli teori menyajikan pena-fsiran yang sedikit berbeda dan menekankan pada faktor yang berbeda-beda.

b. Motivasi erat hubungannya dengan perilaku dan prestasi kerja.

c. Motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi harus-lah diarahkan untuk mencapaian tujuan. Itulah sebabnya perumus-an tujuan dalam suatu organisasi haruslah jelas dan rasional.

d. Perbedaan fisiologis, psikologis dan lingkungan merupakan factor pen-ting yang perlu diperhatikan pim-pinan dalam memotivasi karyawan atau bawahan. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa setiap karyawan atau bawahan memiliki perbedaan fisiologis, psikologis, serta berasal dari lingkungan yang berbeda.

Sebagaimana telah dijelaskan, bah-wa pemberian motivasi tidak dapat dipisah-kan dengan konsep kebutuhan manusia. Salah satu teori yang sangat populer ber-kaitan dengan kebutuhan ini adalah teori jenjang kebutuhan dari Maslawdalam (Ham-zah, 2012) mengatakan terdapat lima jenjang kebutuhan, yaitu (1) thepsy-siological needs (kebutuhan fisiologis), (2) security needs(kebutuhan rasa aman), (3) social needs (kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta), (4) self-respectneeds (kebutuh-an harga diri), dan (5) self-fulfillment needs (kebutuhan perwujudan diri). Seja-lan dengan jenjang kebutuhan tersebut, Kenneth (Hamzah, 2012) mengemukakan berbagai kebutuhan yang yang mempe-ngaruhi kebutuhan individu dalam organi-sasi sebagai berikut:(1) kebutuhan hidup, (2) kebutuhan keamanan, (3) kebutuhan berafiliasi, (4) kebutuhan adanya penghar-gaan, (5) kebutuhan untuk tidak bergan-tung pada orang lain, dan (6) kebutuhan akan prestasi dan kompetensi.

Kebutuhan hidup (existence needs) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan masalah fisik, seperti makan, minum, dan perumahan yang dapat dipuaskan secara langsung oleh lembaga sekolah atau secara tidak langsung melalui pendapatan berupa gaji yang diperoleh guru dari tugasnya tersebut. Sementara kebutuhan akan ke-amanan (security needs), yaitu kebutuhan yang melibatkan perlindungan dari ancam-an fisik atau kehilangan pendapatan. Kebutuhan ini dapat diwujudkan melalui pengurangan tingkat bahaya dalam pelak-sanaan pekerjaan, pengurangan terhadap ancaman kemiskinan dalamkeluarga guru, pemberian asuransi kesehatan bagi guru dan keluarganya, asuransi cacat tubuh jika memperoleh kecelakaan dalam melaksana-kan tugas, dana pension setelah berhenti mengajar dan sebagainya.

Untuk kebutuhan berafiliasi (affilia-tion needs), yaitu kebutuhan yang melibat-kan keinginan untuk mencari teman, dan hubungan antar personal yang didasari atas saling memberi dan menerima. Kebu-tuhan ini memungkinkan karyawan lainnya atau dengan mitra kerja serta orang lain disekitarnya. Sedangkan kebutuhan akan adanya penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan yang didasarkan bahwa manu-sia membutuhkan apresiasi, penghormat-an, dan status. Penghargaan seperti ini diwujudkan dalam bentuk pujian, penghar-gaan atas prestasi yang telah diraih, dan pengakuan atas simbul status yang dimiliki.

Sementara kebutuhan untuk tidak tergantung dengan orang lain (indepen-dence needs) menurut Kennet adalah ke-butuhan yang dilandasi adanya penjelasan bahwa pada dasarnya manusia tergantung pada orang lain untuk memenuhi keing-inannya. Agar eksistesinya diakui, manusia berusaha untuk berdikari dengan segala kemampuannya. proses ini menentukan bagaimana seseorang menaggapi bentuk otoritas dan kesempatan untuk berdiri sen-diri serta bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Terakhir adalah kebutuhan akan prestasi dan kompetensi (achievement and com-petence needs), yaitu kebutuhan dimana pada dasarnya manusia secara fitrah memiliki kompetensi yang mendorong untuk belajar berasosiasi dengan lingkung-an di sekitarnya. Kuat ataulemahnya motivasi tersebut tergantung pada penga-laman yang dimilikinya guna mendapatkan prestasi yang diinginkan.

Berbagai ciri yang dapat diamati bagi seseorang yang memiliki motivasi kerja, antara lain sebagai berikut: (1) Kinerja tergantung pada usaha dan kemampuan yang dimilikinya dibanding dengan kinerja melalui kelompok, (2) memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit, dan (3) sering kali terdapat umpan balik yang konkret tentang tentang bagaimana seharusnya melaksana-kan tugas secara optimal, efektif, dan efisien.

Menurut Koonz dalam (Hamzah, 2012) pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindak-an, menghasilkan keputusan. Menurut Gibson dalam (Hamzah, 2012) pada awal-nya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi,mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan, pembangkitan ki-nerja, menimbulkan imbalan dan hukuman. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai oleh karyawan atau bawahan. .

Dari berbagai tahapan pemberian motivasi yang sudah dipaparkan, ada dua tahapan yang disepakati para pakar se-bagai faktor penentu perlu tidaknya se-seorang diberi motivasi. Kedua faktor tersebut adalah (1) kebutuhan, dan (2) pengarahan perilaku. Analisis terhadap kebutuhan sebagai dasar pemberian moti-vasi kepada seseorang dapat dijelaskan sebagai berikut. Seorang guru, misalnya, akan termotivasi untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan apabila ia mengetahui bahwa ada kebutuhan yang tidak terpenuhi. Dengan bekerja, satu kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat terpuaskan. Faktor kedua adalah pengarahan perilaku, yaitu para guru sepakat bahwa karena dipengaruhi oleh kebutuhan, para guru mengarahkan perilaku mereka kearah pencapaian tujuan tersebut. Artinya, seorang guru yang merasa kebutuhannya tidak terpuaskan, berusaha untuk memuaskan dengan cara mengarahkan perilakunya sehingga tujuan (kepuasan) dapat dicapai.

Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono,1999). Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan (Sulistyorini dalam Saondi dan Suherman, 2010). MenurutFatah dalam Saondi dan Suherman (2010) menegaskan bahwa kinerja diarti-kan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan suatu pekerjaan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempenga-ruhi Kinerja

Kinerja seorang pegawai dipenga-ruhi banyak faktor, antara lain faktor dalam diri pegawai, lingkungan dan organisasi kerja itu sendiri.

a. Gibson dalam Notoatmodjo (2009) menyebutkan faktor-faktor yang yang menentukan kinerja, dikelom-pokkan menjadi tiga, yaitu:

a) Faktor Individu, terdiri dari: (1) Pemahaman terhadap pe-kerjaannya, (2)Pengalaman kerja, (3) Latar belakang kelu-arga, (4)Tingkat sosial ekono-mi, (5) Faktor demografi(umur, jenis kelamin, etnis dan seba-gainya)

b) Faktor Organisasi, terdiri dari: (1) Kepemimpinan, (2) Desain pekerjaan, (3) Sumber daya yang lain, (4) Struktur organisasi

c) Faktor Psikologis, terdiri da-ri: (1)Persepsi terhadap peker-jaan, (2)Sikap terhadap peker-jaan, (3)Motivasi, (4) Kepriba-dian.

b. Menurut Kieth Davis, (1964:484) yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) sebagai berikut:

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ dirata-rata (IQ 110-120) dengan pendi-dikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b) FaktorMotivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai da-lam menghadapi situasi (situa-tion) kerja. Motivasi merupa-kan kondisi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3. Kinerja Guru

1) Pengertian Kinerja Guru.

Kinerja guru adalah kemampu-an yang ditunjukanoleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Saondi dan Suherman,2010).

Pengertian kinerja guru menu-rut Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 adalah merupakan tingkat profesional guru dalam proses belajar mengajar selama periode ter-tentu yang diwujudkan melalui: peda-gogik; kepribadian, professional dan sosial. Fungsi pedagogik, kepribadian, professional dan fungsi social merupa-kan proses, oleh karena itu kinerja merupakan proses bagaimana pekerja-an berlangsung untuk mencapai hasil pekerjaan.Menurut Permendiknas No. 35 Tahun (2010:5).

2) Dimensi dan Indikator-indika-tor Kinerja guru

Kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, social dan kepribadian, sebagaimana ditetap-kan dalam Permendiknas No. 35 Tahun 2010.

(1) DimensiPedagogik

Adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik, indikatornya adalah:

a. Menguasai karakteristik peserta didik,

b. Menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik,

c. Pengembangan kurikulum,

d. Kegiatan pembelajaran yang mendidik,

e. Pengembangan potensi pe-serta didik,

f. Komunikasi dengan peser-ta didik,

g. Penilaian dan evaluasi.

(2) Dimensi Kepribadian

Adalah kemampuan kepribadi-an yang mantap, berakhlak mulia, arif dan berwibawa ser-ta menjadi teladan bagi anak didik. Indikatornya adalah:

a. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum dan kebudayaan nasional

b. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan,

c. Etos kerja, tanggung ja-wab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru.

(3) Dimensi Profesional

Adalah kemampuan penguasa-an materi pembelajaran secara luas dan mendalam. Indikator-nya adalah:

a. Penguasaan materi, struk-tur, konsep dan pola piker keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diam-pu.

b. Mengembangkan keprofesionalan melalui tindak-an yang reflektif.

(4) Dimensi Sosial

Adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar. Indikatornya adalah:

a. Bersikap inklusif, bertindak obyektif serta tidak diskri-minatif

b. Komunikasi dengan sesa-ma guru, tenaga kepen-didikan, orang tua, peserta didik dan masyarakat

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian dari berbagai pendapat dari para ahli yang berbicara mengenai motivasi terhadap kinerja pega-wai maka penulis menyimpulkan sebagai berikut:

1. Motivasi adalah sesuatu yang timbul dari dalam diri sebagai sebuah kekuat-an seseorang secara sadar untuk mela-kukan aktifitas yang dapat menghasil-kan suatu perubahan secara nyata untuk membatu dirinya sendiri dan juga orang lain dalam menangani suatu permasalahan yang dihadapinya sehingga dapat memberikan kepuasa bagi dirinya dan juga kepada masyara-kat baik itu individu maupun kelompok.

2. Motivasi merupakan hasrat didalam se-seorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan dan tentunya hal ini akan berpengaruh ter-hadap kinerja seeorang. Apabila moti-vasi kerja seseorang bagus maka kinerja dari orang tersebut juga pasti akan bagus begitu juga sebaliknya. Artinya pegawai yang mempunyai motivasi yang tinggi maka cenderung memiliki kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dimungkinkan karena motiva-sinya rendah.

3. Kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi di-ri sangatlah berperan dalam melakukan suatu pekerjaan dimanapun manusia melakukan suatu aktivitas,kerena semuanya ini sangat berhungan erat dengan pribadi pekerja itu sendiri

DAFTAR PUSTAKA

Depdiknas, 2004, Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: PT. Armas Duta Jaya

Pengertian Motivasi menurut para ahli/kata edu,

http://kata-edu.blogspot.com/2013/01/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html

Prasetyono, Adi, 2012, Peran Supervisi Kepala Sekolah Memoderasi Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru, Tesis Pasca Sarjana Magister Sains Universitas Stikubank Semarang ( tidak diterbitkan )

Prawirosentono, Suyadi, 1999, KebijakanKinerjaKaryawan, Yogyakarta, BPFE

Robbins, Stephen – Timothy A. Judge, 2009,Perilaku Organisasi, Jakarta,

Salemba Empat

————————————————-, 2011, Perilaku Organisasi, Jakarta,

Salemba Empat.

Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta:

CV. Medya Duta

Undang-UndangNo. 14.Th.2005. TentangGuru danDosen,Jakarta. Sinar Grafika

Uno, Hamzah, 2012, Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis dibidang

Pendidikan, Edisi 1, Jakarta, Cetakan ke-9, PT Bumi Aksara