BENTUK PENILAIAN KINERJA

DALAM MENINGKATKAN MUTU DAN PROFESIONAL KARYAWAN

Wahira

PGSD FIP Universitas Negeri Makassar

ABSTRACK

Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja serta motivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan. Penilaian kinerja memiliki dimensi evaluative dan pengembangan, yang penting sekali baik dalam hubungan reward maupun program pengembangan karyawan. Penilaian kinerja memberikan pemahaman antara karyawan dan organisasi sehingga penilaian dapat memiliki efek positif terhadap motivasi karyawan. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, biasa disebut juga telaah kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat personalia. Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan.

Kata kunci: Penilaian, kinerja, mutu, profesional


PENDAHULUAN

Penilaian kinerja dalam suatu organisasi swasta maupun pemerintahan sangat bermanfaat bagi dinamika organi-sasi secara keselurahan. Penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara “obyektif” sehingga harus dihindari adanya “like” dan “dislike” dari para penilai. Sauatu hal yang tidak mudah dilakukan dalam sebuah penilaian. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat bermanfaat untuk mengeva-luasi kerja para karyawan, dan mengem-bangkan motivasi karyawan, atau penilaian kinerja merupakan alat untuk memveri-fikasi bahwa karyawan memenuhi standart kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kenerja merupakan cara untuk membantu karyawan mengelola kinerja mereka.

Penilaian kinerja (performance apresial) pada dasarnya merupakan salah satu faktor penentu dalam mengembang-kan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi berarti sudah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, oleh karena itu diperlukan informasi yang releven dan realiabel tentang prestasi kerja masing-masing anggota organisasi. Infor-masi yang akurat dari prestasi kerja indivi-du setiap karyawan dalam suatu organisasi sangat diperlukan untuk perencanaan ka-rier dan pengembangan individu. Eisner, E.W. (1984.: 35)

Faktor yang berkaitan dengan ke-berhasilan jangka panjang organisasi ada-lah kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawan berkarya. Informasi penilai-an tersebut digunakan untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar yang sudah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan.

Penilaian kinerja sering dilakukan baik formal maupun informal terhadap karyawan dalam bekerja. Dalam sistem penilaian kinerja,penilaian selama ini belum belum maksimal karena, kurangnya sumber daya yang mengurusi hal tersebut, kita menyadari bahwa seharusnya di organisasi Negeri dan swasta penilaian kinerja juga sangat perlu dilakukan, karena sangat berhubungan dengan mutu dan profesional seorang seseorang yang harus dilakukan secara obyektif. Dari pendahuluan diatas maka permasalahan umumnya adalah “Ba-gaimana bentuk penilaian kinerja dalam meningkatkan mutu dan profesional karya-wan.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan stadar-standar kinerja serta motivasi karyawan diwaktu tertentu. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pelatihan, transfer, pember-hentian dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. (Sofyandi 2008:122). Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja kontribusi karya-wan kepada organisasi dinilai selama periode waktu tertentu. Umpang balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja dengan standar organisasi.

Penilaian kinerja merupakan suatu perencanaan sumber daya manusia dan para manajer dalam menyusun dan menerapkan sebuah sistem evaluasi kinerja yang komprehensif. Dalam penilaian kiner-ja akan dibuat komponen apa yang mem-bentuk suatu sistem, bagaimana manajer membuat system yang ada lebih efektif, dan bagaimana mendiagnostik permasalah-an-permasalahan dalam situasi yang ada.

Penilaian kinerja merupakan penilaian prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan global perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu keryawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa datang. Penilaian kinerja pada prinsifnya mencakup baik aspek kaulitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu(1) karakteristik situasi, (2) deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, dan standar kinerja, (3) tujuan-tujuan penilaian kinerja, (4) sikap para karyawan, dan panajer atau pimpinan terhadap evaluasi. Gomes ( 2003:124).

Manfaat penilaian

Semua organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja dalam beberapa cara. Dalam organisasi pemerintahan penilaian kinerja bersifat formal, dan sistimatik dimana kinerja semua pegawai akan dinilai secara formal. Menurut Handoko dalam Martoyo (1998:84) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Perbaikan prestasi kerja. Peleksanaan umpan balik kerja memungkinkan kar-yawan atau pegawai dapat memper-baiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pegambil keputusan dalam menentuk-an kenaikan upah, pemberian bunus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keprutusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pe-ngembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan la-tihan. Dan prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan ka-rier. Umpan balik prestasi kerja sese-orang karyawan dapat mengarahkan keputusan –keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan—penyimpangan proses staffing. Prestasi kerj yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departe-men personalia.

7. Ketidakakuratan informasi. Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalah-an dalam informasi, analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen system informasi manajemen personalia. Informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan ke-putusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek merupakan salah satu tanda kesalahan dalam de-sian pekerjaan. Penilaian prestasi atau kinerja membantu diagnose kesahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamain keputusan-keputusan pe-nempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal. Pres-tasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar lingkungan kerja seperti: keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-pribadi lainnya.dengan penilaian kinerja dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau memerlukan.

Tujuan Penilaian

Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilakn informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota or-ganisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kerja, semakin besar potensi nilainya bagi or-ganisasi. Tujuan khusus organisasi menu-rut Sofyandi (2008:126), adalah: (1) evalu-asi (evaluation) dan (2) pengembangan (development). Kedua tujuan tersebut tidak terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan.

Pendekatan evaluasi seorang ma-najer atau pimpinan organisasi swasta maupun pemerintah, menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Seorang evaluator menggunakan rating deskriftif untuk menilai kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompen-sasi. Metode penilaian evaluative adalah seragam, cepat, dan mudah dilaksanakan.

Metode Penilaian

Metode atau format penilaian bi-asanya berfokus pada perilaku karyawan. Metode penilaian kinerja harus dipilih secara hati-hati karena biasanya metode yang digunakan kerap menjadi titik focus keterlibatan antara atasan dan karyawan. Perilaku atasan dalam melaksanakan penilaian sangat ditentukan oleh metode yang digunakan. Dalam penilaian kinerja menurut Sofyandi (2008:129) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan yaitu:

1. Validitas, yaitu instrument mengukur kriteris-kriteria penilaian secara akurat dan mengidentifikasi kinerja yang efek-tif secara benar.

2. Keadaan, instrument menghasilkan pe-nilaian-penilaian yang konsisten dan akurat.

3. Kemampuan membedakan, instrument mampu membedakan pelaksan yang baik dan buruk.

4. Bebas dari bias, terdapat tendensi untuk memberikan nilai atau skor yang ekstrim, atau adanya trend mem-berikan tipe-tipe penilaian atau skor tententu.

5. Relevansi, instrument memberikan da-ta yang berguna bagi penilai maupun orang yang dinilai.

6. Biaya, biaya pengembangan dan penggunaan instrument adalah masuk akal.

7. Pelaksanaan administrasi, penilai membutuhkan pelatihan yang ekstensif untuk menggunakan instrument.

Menentukan penilaian kinerja da-lam organisasi swasta maupun pemerintah sangat penting. Menurut Manullang dalam Martoyo (1998:90-93) yaitu:

1. Graphic Rating System. Penilaian kiner-ja karyawan digambarkan dalam satu garis skala. Dalam penilaian ini para penilai atau tim penilai tidak ragu lagi dalam memberikan penilaian.

2. Rangking Method. Penilaian kinerja di-lakukan dengan cara menyusun orang yang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai.

3. Force Choiced Method. Penilaian kiner-ja ini dilakukan dengan mencocokkan kalimat yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai.

Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan

Evaluasi atau penilaian karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dan berguna untuk pengembangan suatu organisasi sekarang ini dan dimasa yang akan datang, sehingga setiap organisasi perlu mengadakan suatu evaluasi atau penilaian karyawan. Selama ini banyak organisasi dilingkungan Negeri dan Swasta tidak melakukan evaluasi terhadap kinerja para karyawan hanya berdasarkan kehadiran atau absensi karyawan pada saat mereka datang, hal ini disebabkan banyaknya organisasi yang masih kurang melakukan penilaian kinerja dengan prosedur yang sebenarnya.

Penilaian kinerja dalam suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta perlu dilakukan untuk menghasilkan infor-masi yang akurat dan sahih berkenaan perilaku dan kinerja pegawai dan anggota organisasi. Tujuan penilaian kinerja biasa-nya dilakukan dengan evaluasi dan pe-ngembangan karyawan atau pegawai. Penilaian kinerja evaluasi dan pengem-bangan penilaian kinerja haruslah menye-diakan waktu bagi tindakan personalia, dan meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerja-an yang lebih baik dan spesifikasi kebutuh-an pelatihan.

Tujuan penilaian sangat perlu dipikirkan jika hendak menentukan sistem atau metode penilaian kinerja yang akan dipakai khususnya di STKIP-YPUP di Ma-kassar, antara lain:

1. Menetapkan target yang dapat diterima oleh mereka yang kinerjanya akan di-nilai, dan dilaksanakan dalam suasana yang baik dan komunikasi terbuka antara atasan dan bawahan dan mengusahakan kebersamaan dalam tindakan.

2. Menggunakan ukuran-ukuran prestasi yang dapat diandalkan, terbuka dan obyektif, dan membandingkan prestasi yang sesunguhnya dan yang direnca-nakan, dan menyediakan umpan balik bagi yang dinilai.

3. Bila prestasi atau kinerja kurang opti-mal, setelah melalui berbagai langkah sebelumnya, maka perlu direncanakan pengembangan pribadi orang yang dinilai yang dapat didasarkan pada penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan pribadi.

4. Membuat ketentuan untuk alokasi reward ekstrensik dari proses penilaian kinerja.

5. Menjanjikan hasil-hasil yang diinginkan dalam bentuk pemenuhan karyawan.

6. Mengakui bahwa manajemen prestasi berada pada jantung proses manaje-men umum.

Sistem penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara efektif yaitu: Kriteria yang berhubungan dengan pekerjaan, pengha-rapan kinerja, focus pada prilaku yang terobservasi, sensitivitas, standardisasi, keandalan dan validitas, penilai yang ber-bobot, komunikasi yang terbuka, keterima-an, akses karyawan terhadap hasil penilai-an, kepraktisan, dan formulir penilaian. Penilian kinerja sebaiknya dilakukan oleh atasan secara Formatif”.

PENUTUP

Penilaian kinerja menyediakan kon-teks yang di dalamnya manajer dapat menjamin bahwa ada korelasi yang dapat diterima antara individu dan tujuan organi-sasi. Jika penilian yang dilakukan diberikan reward, maka penilaian dapat memiliki efek positif terhadap motivasi karyawan.

Dimensi strategik penilaian kinerja adalah: konsistensi antara strategi organi-sasi dan perilaku pekerjaan,konsistensi anatara nilai organisasi dan perilaku pekerjaan dan manajemen kinerja. Penilai-an kinerja berorientasi masa depan terdiri atas: penilaian sendiri, manajemen berda-sarkan sasaran dan penilaian psikologis.

Penilaian kinerja yang dilakukan memberikan masukan bahwa seorang individu memiliki kekurangan dan kelebihan sehingga apabila kekurangan itu lebih banyak maka perlu dikembangkan melalui pelatihan. Sedangkan penilaian kinerja seorang pegawai atau karyawan dianggap baik dalam suatu organisasi pemerintah ataupun swasta, perlu diberikan reward atau promosi jabatan.

DAFTAR PUSTAKA

Eisner, E.W. 1984. Alternative approaches to Curriculum Development in Art education. Studies In Art Education A Jurnal Of issues and Research. 25 (4). 259-264.

Gomes Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.

Hikmat. 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.

Matoyo Susilo. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.

McKenna Eugene & Nic Beech. 2000. The Essence Of Human Resources Management (terjemahan). Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Simamora Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yokyakarta: STIE YKPN.

Sofyandi Herman.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.