Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Produksi

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

PADA KARYAWAN PRODUKSI PT PATRIA PRIMA JAYA KAB. SEMARANG

Rebecca Pramudianti

Sutarto Wijono

Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga

Abstrak

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan organizational citizenship behavior. Penelitian ini dilakukan pada karyawan produksi di PT Patria Prima Jaya yang berjumlah 55 karyawan yang menggunakan teknik simplerandom sampling. Variabel kepemimpinan transformasional diukur menggunakan skala MLQ (Multi-Factor Leadership Questionnaire) yang diadaptasi oleh Xiaoxia dan Jing (2006) dan dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan komponen idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration milik Bass (2006) dan variabel OCB diukur menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior Scale yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, and Fetter (1990) yang dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan teori OCB Organ (1988) dimensi conscientiousness, sportsmanship, civic virtue, courtesy, altruism. Analisis data menggunakan uji korelasi Spearmanâ€™s Rho , didapatkan hasil r = 0,635; p< 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB di PT Patria Prima Jaya.

Kata kunci: kepemimpinan transformasional, organizational citizenship behavior

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia menjadi salah satu komponen penting dalam membentuk perubahan dan perkembangan suatu industri dan organisasi ke arah yang lebih positif.Hal tersebut dapat dibuktikan melalui berbagai perilaku sumber daya manusia yang dapat menggerakkan jalannya industri dan organisasi mencapai tujuan yang direncanakan. Berbagai perilaku sumber daya manusia yang positif dan interaktif yaitu adanya kerjasama yang baik di antara karyawan, sehingga merekapun dapat bekerja dengan absensi rendah (zero absen) dan memiliki kesediaan bekerja lebih produktif. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Robbins dan Judge (2008) yang menegaskan bahwa adanya interaksi yang baik antar anggotanya dan menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, komitmen organisasi yang tinggi, dan tercapainya kepuasan kerja serta para karyawan memiliki perilaku organizational citizenship behavior. Situasi tersebut dapat membentuk perubahan dan perkembangan industri dan organisasi.

Perilaku karyawan di tempat kerja dibedakan menjadi 2 yaitu perilaku yang berkaitan dengan tugas resmi (in-role behavior) dan perilaku diluar tugas resmi (extra-role behavior).Saat karyawan memiliki perilaku extra-role, makahal tersebut akan berdampak positif terhadap kelangsungan hidup dari perusahaan (Koesmono, 2006). Perilaku extra-rolekaryawan tersebut dapat disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang memiliki OCB yang tinggi terhadap perusahaan ditunjukkan dengan memberikan usaha yang besar secara sukarela bagi kemajuan perusahaan. Pernyataan tersebut didukung oleh temuan Asgari (2008) yang menjelaskan bahwa melalui OCB karyawan akan berkontribusi untuk melakukan pekerjaan secara sukarela dan menjalankan fungsi sebagaimana mestinya bahkan melebihi apa yang diharapkan, sehingga dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka.

Pada gilirannya hal tersebut dapat meningkatkan efektivitas bagi perusahaan. Pernyataan tersebut didukung oleh temuan Jiang dan Zhao (2017)yang menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki OCB akan dapat meningkatkan kinerja dan kompetensinya. Dengan kata lain karyawan yang memiliki perilaku OCB akan mampu mengambil inisiatif dan mampu bertanggung jawab secara mandiri.Hasil temuan Podsakoff et al (2000) menyatakan bahwa OCB memiliki dampak positif antara lain meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik, mempertahankan karyawan terbaik, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen, dan organisasi secara keseluruhan. Selain itu, Kumar et al (2009) menyatakan bahwa OCB memiliki dampak positif terhadap efektifitas dan efisiensi kerja tim dan organisasi, sehingga memberikan kontribusi bagi produktifitas organisasi secara keseluruhan. Sependapat dengan hasil temuan tersebut, Chahal dan Mehta (2010) menyatakan bahwa OCB berdampak positif terhadap kinerja organisasi karena dapat menurunkan turn over karyawan, tingkat absen karyawan menjadi rendah, kepuasan karyawan meningkat, dan karyawan semakin loyal. Sementara itu,Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) menjelaskan berbagai faktor yang mempengaruhi munculnya OCB diantaranya kepemimpinan, karakteristik tugas, kelompok organisasi, dan konteks budaya. Hal yang menarik perhatian adalah kepemimpinan dalam suatu perusahaan ikut menentukan tinggi rendahnya OCB yang dimiliki karyawannya.

Salah satu faktor yang dapat memengaruhi perilaku OCB adalah kepemimpinan transformasional (dalam Shweta dan Srirang, 2010). Penelitian tentang kepemimpinan transformasional penting dilakukan di PT Patria Prima Jaya tersebut. Karena adanya beberapa alasan yaitu seorang pemimpin dapat menstransformasikan nilai-nilai terhadap karyawan, seperti tanggung jawab, kedisiplinan, dan mengarahkan karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Pemimpin yang dapat mentransformasikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimilikinya, maka hal tersebut akan dirasakan pula oleh para karyawan yang dipimpinnya. Dengan kata lain, transformasi yang dilakukan oleh pemimpin tersebut diharapkan dapat memengaruhi ataupun mengarahkan bawahan untuk mencapai visi dan misi di PT Patria Prima Jaya tersebut. Dengan kepemimpinan tersebut karyawan akan merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpinnya. Dengan demikian mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan (Yukl, 2005). Pada akhirnya, dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang dijalankan oleh atasan dapat membuat perilaku OCB karyawan semakin meningkat.

Hasil temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Asgari (2008) mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dan signifikan dengan OCB. Dengan kata lain, kepemimpinan transformasional akan membangun kepercayaan antara pemimpin dengan pengikutnya. Ketika kepercayaan para pengikut terbangun, maka karyawan sebagai pengikut dapat melakukan perilaku OCB dalam organisasi secara produktif.Temuan Lian dan Tui (2012) juga menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB.Seorang pemimpin dapat memengaruhi, mengarahkan, dan mengendalikan pengikut dalam mencapai suatu visi dan misi perusahaan dan hal tersebut memiliki kecenderungan untuk meningkatkan perilaku OCB. Sementara itu, Jiang dan Zhao (2017) menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB.Hal ini disebabkan kepemimpinan transformasional yang diterapkan dapat membangun atmosfer kerja yang baik di antara karyawan, sehingga mereka dapat saling bekerja secara kooperatif dan produktif.

Sebaliknya, temuan Hutahayan, B, Astuti, E., Raharjo., K dan Hamid (2013) yang dilakukan pada semua karyawan PT Barata yang tersebar di seluruh Indonesia sejumlah 230 karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Dengan adanya hasil penelitian yang berbeda tersebut, penulis masih menganggap bahwa penelitian tentang kepemimpinan transformasional dan perilaku OCB menjadi menarik untuk diteliti. \

METODE PENELITIAN

Populasi

Penelitian ini menggunakan metode korelasional. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara dua variabel yang akan diteliti. Melalui pendekatan ini peneliti ingin melihat lebih jauh korelasi kepemimpinan transformasional dengan Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT Patria Prima Jaya yang berjumlah 284 orang.

Sampel Penelitian

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Untuk menentukan jumlah sampel yang ingin diambil dalam populasi, maka digunakan metode Slovin dengan batas kesalahan 10%.Maka diperoleh sampel dalam penelitian ini berjumlah 75. Tetapi dari sampel penelitian tersebut ternyata terdapat data rusak (data tidak dapat diolah) sebanyak 20 orang (27%).Jadi skala yang dapat diolah hanya 55 subjek saja.

Alat Ukur

Dalam mengumpulkan data penelitian penulis menggunakan 2 skala psikologis yaitu skala MLQ milik Bass (2006) untuk mengukur kepemimpinan transformasional dan skala OCB yang dikembangkan oleh, Podsakoff MacKenzie, Moorman, and Fetter (1990) berdasarkan teori OCB Organ (1988). Skala kepemimpinan transformasional terdiri dari 12 aitem yang kemudian dimodifikasi oleh penulis menjadi 24 aitem. Penilaian skala ini adalah makin tinggi skor yang diperoleh maka kepemimpinan transformasional semakin tinggi. Begitu pula sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka kepemimpinan transformasional semakin rendah. Menurut (Azwar, 2012) Kriteria validitas alat tes disebut valid apabila memiliki koefisien korelasi item total > 0,30. Pada skala kepemimpinan transformasional, hasil seleksi aitem tersisa 18 dari setiap aitem yang bergerak mulai dari 0,322 â€“ 0,668 dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar () 0,872.Hal ini menunjukkan bahwa skala kepemimpinan transformasional memiliki reliabilitas yang tinggi.

Analisis Data

Pada skala OCB terdiri dari 24 aitem yang kemudian dimodifikasi oleh penulis menjadi 30 aitem.Penilaian skala ini adalah makin tinggi skor yang diperoleh maka makin tinggi pula OCB karyawan.Begitu pula sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka OCB semakin rendah. Kriteria validitas alat tes disebut valid apabila memiliki koefisien korelasi item total > 0,30 (Azwar, 2012). Pada skala OCB, hasil seleksi aitem tersisa 18 dari setiap aitem yang bergerak mulai dari 0,337 â€“ 0,567 dengan koefisien Alpha Cronbach sebesar () 0,853.Hal ini menunjukkan bahwa skala OCB memiliki reliabilitas yang tinggi. Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan diolah menggunakan uji korelsi Spearmanâ€™s Rho. Keseluruhan analisis data pada penelitian ini menggunakan SPSS Statistics 25.0 for windows.

HASIL

Uji Korelasi

Dalam analisis data penelitian ini, penulis menggunakan uji korelasi Spearmanâ€™s Rho yang dapat di lihat pada tabel 1 berikut:

Tabel 1. Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional dengan OCB

Correlations
				Transf	OCB
Spearman’s rho	Transf	Correlation Coefficient	1.000		.635^**
		Sig. (1-tailed)	.		.000
		N	55		55
	OCB	Correlation Coefficient	.635^**		1.000
		Sig. (1-tailed)	.000		.
		N	55		55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

PEMBAHASAN

Hasil penelitian yang diolah melalui uji korelasi Spearmanâ€™s Rho menunjukkan koefisien korelasi (r) = 0,635; p < 0,05 yang berarti ada hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB pada karyawan produksi PT Patria Prima Jaya Kab. Semarang. Hal ini berarti semakin tinggi kepemimpinan transformasional maka perilaku OCB karyawan akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya. Dengan kata lain, variabel kepemimpinan transformasional memiliki peran terhadap munculnya variabel OCB. Temuan tersebut dijelaskan dengan argumen. Pertama, sebagian besar karyawan produksi memandang bahwa pemimpin mereka mempunyai gaya kepemimpinan transformasional yang dapat mentransformasikan nilai-nilai yang dapat digunakan untuk memberi inspirasi kepada mereka dalam meningkatkan OCB ketika mereka bekerja. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Nguni (2006), Asgari (2008), Lian dan Tui (2012), Jiang dan Zhao (2017), serta Nohe dan Hertel (2017) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan OCB pada karyawan.

Kedua, karyawan produksi menganggap bahwa pemimpin memiliki keyakinan yang kuat sehingga dapat dijadikan sebagai role model yang dapat dikagumi, dihormati, dan dipercaya membuat mereka memiliki dorongan untuk lebih produktif melakukan OCB. Pernyataan ini didukung oleh penelitian sebelumnya milik Jiang dan Zhao (2017) yang menyatakan bahwa saat pemimpin dapat menerapkan kepemimpinan transformasional yang dapat sebagai role model bagi para karyawannya maka hal tersebut akan membuat karyawan dapat bekerja secara kooperatif dan mengarahkan ke perilaku OCB.

Selain itu, sumbangan efektif kepemimpinan trasformasional terhadap OCB sebesar 42,5% sedangkan sisanya dipengarui oleh faktor lain sebesar 57,5%. Hal ini disebabkan oleh adanya sebagian karyawan memandang bahwa pemimpin dapat mendukung pekerjaan mereka melalui gaya kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan OCB mereka. Sementara sebagian karyawan lain menganggap bahwa ada atau tidaknya pemimpin dengan gaya kepemimpinan tersebut tidak memberikan pengaruh terhadap OCB yang dilakukan. Dengan demikian kepemimpinan transformasional bukan hal mutlak yang mempengaruhi OCB melainkan terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi perilaku OCB karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behavior pada karyawan produksi PT Patria Prima Jaya.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka terdapat beberapa saran yang dapat diberikan penulis:

1. Bagi perusahaan

Kepemimpinan transformasional pada PT Patria Prima Jaya perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan memberikan peluang yang sama terhadap seluruh karyawan untuk dapat mencontoh gaya kepemimpinan transformasional pemimpin sebagai role model agar dapat memberi inspirasi untuk dapat meningkatkan OCB mereka dalam organisasi. Ada beberapa cara pengembangan diri dan mencontoh gaya kepemimpinan transformasional sebagai role model misalnya melalui sharing atau diskusi.

2. Bagi karyawan

Setiap karyawan diharapkan dapat memanfaatkan peluang yang diberikan oleh perusahaan dalam menginspirasikan keinginan mereka untuk memperoleh pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional yang memiliki nilai-nilai positif. Beberapa cara tersebut misalnya role play atau membuat Focus Group Discussion (FGD)

3. Bagi penelitian selanjutnya

Diharapkan dapat menggunakan sampel selain karyawan produksi. Dalam hal ini penelitian selanjutnya dapat meneliti posisi lain yang memiliki atasan dan bawahan sekaligus atau tingkat manajerial. Sehinga dapat melihat kepemimpinan yang diterapkan atasan dapat ditransformasikan juga ke bawahan dan OCB dapat berjalan optimal pada perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R., & Reschke, W. (1997). Employee valueadded: measuring discretionary effort and its value. Center for Organization Effectiveness, 1-8.

Asgari, A., Silong, A.D., Ahmad, A., & Samah, B.A. (2008). The relationship between transformational leadership behaviors, organizational justice, Leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors. European Journal of Scientific Research, 23 (2), 227-242.

Azwar, S. (2005).Sikap manusia: teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2011).Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012).Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

BAPPENAS.(2015). Perkembangan ekonomi Indonesia dan dunia. Jakarta: Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BAPPENAS).

Bass, B.M., & Avolio, B.J. (1994).Transformational leadership and organizational culture.International Journal of Public Administration, 17, 541â€“554.

Bass, B.M. (2006). Transformational leadership second edition. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers

Blakely, G. L., Srivastava, A., & Moorman, R. H. (2005). The effects of nationality, work rolecentrality, and work locus of control on role definitions of OCB. Journal of Leadership &Organizational Studies, 12 (1), 103-117.

Chahal, H., & Mehta, S. (2010). Antecedents and consequences of organizational citizenship behavior (OCB): A conceptual framework in reference to health caresector. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 339-356.

Farh, J., Zhong, & Organ, D.W. (2004).Organizational citizenship behavior in the peopleâ€™s republic of china. Sci,15, 241â€“253.

Goodwin, V.L., Wofford, J.C., & Whittington, J.L. (2001). Atheoretical and empirical extension to the transformational leadership construct. Journal of Organizational Behavior, 22, 759-774.

Hutahayan, B., Astuti, E. S., Raharjo, K., & Hamid, D. (2013). The Effect oftransformational leadership, organizational culture, reward toorganizational citizenship to employee behavior at PT Barata Indonesia(Persero). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research inBusiness, 5(6), 466-474.

Jiang, W., Zhao, X., & Ni, J. (2017).The impact of transformational leadership on employee sustainable performance: the mediating role of organizational citizenship behavior. Suistanibility, 9, 1-17

Konovsky, M. A. & Organ, D. W (1996).Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior.Journal of Organizational Behavior,17, 253-266.

Kumar, K., Bakhshi, A., & Rani, E. (2009).Linking the big five personality domains to organizational citizenship behavior.International Journal of Psychological Studies, 1 (2), 73-81.

Lian, L.K., & Tui, L.G. (2012). Leadership styles and organizationalcitizenship behavior: the mediating effect of subordinates competenceand downward influence tactics. Journal Of Applied Business AndEconomics, 13, 59-96.