PENERAPAN SELF ESTEEM DAN SELF EFFICACY

TERHADAP KARYAWAN PT. PERTAMINA TOBELO

 

Fiktor Marten Utumu

Novriani Monika Wangka

Dosen Prodi Manajemen Fakultas Ilmu Sosial dan Humaniora Universitas Halmahera

 

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti mengenai penerapan self esteem dan self efficacy terhadap karyawan PT. Pertamina Tobelo. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Informan yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pertamina Tobelo yang berjumlah 34 orang. Kemudian sampel yang diambil dengan menggunakan purposive method dengan mempertimbangkan karyawan bagian administrasi dan logistik yang berjumlah 15 orang karyawan. Hasil penelitian ini menemukan bahwa, karyawan PT. Pertamina Tobelo suda memiliki self esteem dan self efficacy dalam bekerja. Hal ini terbukti dengan respon atau tanggapan yang diberikan karyawan PT. Pertamina Tobelo yang sebagian besar telah menunjukan betapa sangat berperannya self esteem dan self efficacy bagi setiap karyawan khususnya bagian administrasi dan logistik walaupun tidak semua karyawan memiliki self esteem dan self efficacy seperti yang diharapkan. Hal ini dapat terjadi karena berbagai faktor yang melatar belakangi seperti dasar atau pengalaman yang mereka miliki dalam menghadapi suatu pekerjaan atau bidang kerjanya. Untuk mengatasi hal itu manajemen PT. Pertamina Tobelo berupaya memberikan sosialisasi dan pelatihan – pelatihan kepada karyawan mengenai self esteem dan self efficacy.

Kata Kunci: penerapanan, self esteem, self efficacy

 

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Berbagai pengaruh segala perubahan yang terjadi didunia bisnis sekarang ini menuntut organisasi selalu membuka diri terhadap tuntutan dan perubahan serta berupaya dalam menyusun strategi dan kebijakan- kebijakannya yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang yang strategis dari organisasi perusahaan. Sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan memiliki peran dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan, sumber daya manusia disini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah hingga yang paling atas. meskipun berbeda level, seluruh elemen sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan organisasi perusahaan.

Tercapainya tujuan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran para karyawan. Peran adalah proses dinamis kedudukan (status). Apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya, dia menjalankan suatu peranan. Keduanya tidak dapat dipisah-pisahkan karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya. pengabaian terhadap salah satu bagian ini akan berakibat terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan selalu dituntut akan tergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan diluar lingkungannya baik internal maupun eksternal, yang artinya suatu organisasi harus mampu menyusun strategi dan kebijakan yang cepat, tepat dan efektif untuk mengatasi setiap perubahan tersebut. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan efektifitas kerja agar mempercepat pencapaian misi dan visi perusahaan.

Dalam meningkatkan efektifitas kerja, karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna bagi perusahaan atau organisasi. Organisasi sebagai kumpulan individu-individu yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Keberhasilan dalam pencapaian tujuan tersebut tergantung bagaimana individu anggota organisasi bersepakat dan saling kerja sama dalam sebuah aturan. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.

Beberapa penelitian tentang self esteem dan self efficacy, Cicilia Engko (2006), Dian Rizki Noviawati (2016), menemukn adanya kesamaan pandangan mengenai pentingnya kinerja bagi karyawan serta dampaknya bagi organisasi. Sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan ,visi, maupun misi, yang menjadi kemajuan perusahaan untuk masa yang akan datang. Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul, “Penerapan self esteem dan self efficacy terhadap karyawan PT. Pertamina Tobelo”. Berdasarkan latar belakang penelitian, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana penerapan self esteem dan self efficacy terhadap karyawan pada PT. Pertamina Tobelo? Dengan demikian adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah penerapan self esteem dan self efficacy terhadap karyawan pada PT. Pertamina Tobelo.

TINJAUAN PUSTAKA

Teori Self Esteem

(Kreitner&Kinicki, 2003). Self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita. Self esteem diukur dengan pernyataan positif maupun negatif. Pernyataan positif pada survey self esteem adalah “saya merasa bahwa saya adalah seseorang yang sangat berarti, seperti orang lainnya, sedangkan pernyataan-pernyataan yang negatif adalah “saya merasa bahwa saya tidak memiliki banyak hal untuk dibanggakan”. Orang yang sepakat dengan pernyataan positif dan tidak sepakat dengan pernyataan negatif memiliki self esteem yang tinggi dimana mereka melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima. Orang yang dengan self esteem rendah tidak merasa baik dengan dirinya.

Lerner dan Spanier (dalam Ghufron & Risnawita, 2011) berpendapat bahwa self esteem (harga diri) merupakan tingkat penilaian yang diberikan oleh individu untuk dirinya sendiri, baik dalam penilaian yang positif maupun penilaian ataupun negatif yang selanjutnya dihubungkan dengan konsep diri individu tersebut. Self esteem merupakan evaluasi yang dilakukan oleh individu pada dirinya sendiri dengan pandangan yang positif maupun sebaliknya mengahargai diri dengan cara negatif. Murk (dalam Larasati, 2012) mendefinisikan self esteem sebagai kompetensi (competence), yang artinya penilaian dari individu terkait kondisi sebenarnya mengenai kemampuan yang dimiliki. Rosenberg (dalam Tafarodi & Swann, 1995) mengatakan bahwa self esteem mengacu pada evaluasi keseluruhan seseorang dari kelayakannya sebagai seorang manusia. Meta analisis yang dilakukan oleh Judge dan Bono (2001) menemukan ada hubungan positif antara self esteem dan kepuasan kerja. (Rosenberg dalam Murk, 2006) Self esteem merupakan sikap yang berdasarkan pada persepsi mengenai nilai seseorang. Self esteem merupakan sikap positif ataupun negative terhadap diri individu.

(Rosenberk dalam Albo, dkk. 2007 dalam Widiharto, dkk.2010) Self esttem meliputi dua aspek, yaitu penerimaan diri dan penghormatan diri. Kedua aspek tersebut memiliki 5 dimensi yaitu dimensi akademik, sosial, emosional, keluarga, dan fisik. Dimensi akademik mengacu pada persepsi individu terhadap kualitas pendidkan individu, dimensi sosiil mengacu pada persepsi individu terhadap hubungan sosial individu, dimensi emosional merupakan keterlibatan individu dalam partisipasi dan integrasi didalam keluarga, dan dimensi fisik yang mengacu pada persepsi individu terhadap kondisi fisik individu

Teori self efficacy

Bandura (2000) dalam Gunawan dan Susanto (2013) mendefinisikan self efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self efficacy lebih mengarah pada penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self efficacy akan berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari performance kerja. Luthan (2014:338) menyatakan bahwa self efficacy mengacu kepada keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas tertentu. Pepe (2010) dalam Maghfiroh (2014) self efficacy dapat diukur melalui 3 indikator yaitu, kemampuan mengelola kesulitan dalam pekerjaan, kemampuan mengelola dan membangun sebuah keberanian untuk berusaha, dan keyakinan untuk melaksanakan tugas.

 (Kreitner&Kinicki, 2003). Self efficacy juga adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu. Chasanah (2008) indikator dari self efficacy yaitu, perasaan mampu melakukan pekerjaan, kemampuan yang lebih baik, senang pekerjaan yang menantang, dan kepuasan terhadap pekerjaan. Saifuddin Azwar (dalam Wulan, 2014) tinggi atau rendahnya self efficacy yang dipersepsikan akan memotivasi individu secara kognitif untuk bertindak lebih konsisten dan terarah, terutama apabila tujuan yang dicapai jelas. Hal ini juga diperkuat dengan penelitian (Widianto,2013) dalam penelitiannya di SMKN 2 Depok terhadap 30 siswa menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh terhadap motivasi, keuletan dalam menghadapi tugas, dan prestasi belajar. Individu yang memiliki self efficacy yang rendah akan merasa tidak memilik keyakinan bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas dan akan menghindar dari tugas tersebut.

(Bandura , 1997, dalam Mills, dkk, 2006) Self Efficacy adalah keyakinan seseorang individu terhadap kemapuan diri dalam mengatur dan melaksanakan rangakaian tugas untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. (Bandura , 1997, Smith & Betz, 2002 dalam King, tt) Self Efficacy juga berarti bagaimana seseorang mengontrol lingkungannya yang dapat membantu untuk menghadapi tantangan dengan cara positif.

(Rachmahana, 2003) Dengan kepercayaan diri yang dimiliki, individu akan merasa yakin dengan kemampuan dirinya dan selalu berusaha meraih kesuksesan sesuai keinginan atau kebutuhannya serta membuat seseorang mampu dan yakin untuk melangkah dan menjalankan segala sesuatu ditengah segala ketidakpastian yang melingkupi dirinya dalam merencanakan masa depan. Keyakinan yang dimiliki seseorang dalam melakukan sesuatu atau kemampuan menghadapi kendala biasanya dikenal dengan istilah selfefficacy.

Teori Kepuasan Karyawan

kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan menunjukkan kinerja yang baik pula motivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan Gibson (2000) dalam Prasetya (2013),. Selanjutnya Martoyo, 2000 kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidak puasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.

Teori Kinerja karyawan

Karyawan atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya asetperusahaan yang bernapas atau hidup disamping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bagunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan aset sumber daya manusia ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberikan kinerja yang maksimal bagi kemajuan perusahaan secara aktif Gomes, 2003. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky, 2010 kinerja merupakan suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Mangkunegara, 2009 kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Furtwengler: 2002 juga menggungkapkan bahwa setiap perusahaan menuntut tercapainya kinerja kerja yang tinggi dari karyawannya sehingga dapat menunjang kelancaran kegiatan perusahaan. Mangkunegara (2001:67) bahwa kinerja adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan padanya”. Sedangkan menurut Saifuddin Bachrun, (2012:2), “Kinerja adalah hasil kerja dari pekerja bagaimana seorang pekerja telah bekerja dan selanjutnya hasil kerja yang diperoleh dibandingkan dengan target yang telah ditentukan sebelumnya”. Selanjutnya kamus Bahasa Indonesia 1994 menyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan kerja. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang dibebankan padanya dijelaskan: “Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya. Moeheriono 2009, Robbins 2001, dan Hasibuan, 2002 menjelaskan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masi-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dijadikan rujukan untuk mengetahui teori masalah yang berkaitan dengan peran self esteem dan self efficacy dalam dunia kerja seperti yang dilakukan oleh Dian 2016 dengan judul penenlitian mengenai pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada karyawan divisi finance dan divisi humas resource Pt.Coca-Cola Distribution Indonesia, di Surabaya menemukan bahwa semakin baik penerapan self efficacy, maka semakin baik pula penerapan motivasi sehingga apabila semakin tinggi self efficacy yang dipersepsikan karyawan akan mampu memotivasi karyawan secara kognitif untuk bertindak terarah dan karyawan akan yakin dengan kemampuannya menyelesaikan pekerjaannya. maka dengan hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selenjutnya, Engko, 2006 menemukan bahwa pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan self esteem, kepuasan kerja dengan self efficacy, kepuasan kerja dengan kinerja individual, self esteem dengan self efficacy, self esteem dengan kinerja individual dan self efficacy dengan kinerja individual. Maka hasil dari penelitian ini juga berhasil menguji atau menemukan variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual

METODE PENELITIAN

Ruang lingkup penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, Penelitian kualitatif sering disebut penelitian naturalistik karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiah atau natural seting Sugiyono, (2009). Adapun desain penelitian bersifat deskriptif yang akan menggambarkan atau memaparkan mengenai peran self esteem dan self efficacy terhadap karyawan PT. Pertamina Tobelo.

Metode Penentuan Sampel

Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pertamina Tobelo yang berjumlah 34 orang, Kemudian sampel dipilih dengan menggunakan purposive method dengan mempertimbangkan karyawan PT. Pertamina Tobelo pada bagian administrasi dan logistic yang berjumlah 15 orang karyawan sebagai responden.

Metode Pengumpulan Data

Jenis Data

Data didefenisikan sebagai keterangan yang dapat memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan. Terdapat berbagai sumber data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari asal atau sumbernya, data dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

Data primer

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari lapangan atau melalui objeknya. Pengambilan data dilakukan melalui wawancara mendalam (in depth interview).

Untuk memperoleh data primer dilakukan wawancara dengan karyawan PT. Pertamina Tobelo pada bagian administrasi dan logistik, dengan tempat pelaksanaan wawancara di rumah nara sumber tepatnya di desa Kupa-Kupa, tanggal 21 Juni 2017, jam 18.30,mengenai perananan selfesteem dan selfefficacy sangat dibutuhkan dalam rangka memotivasi karyawan dalam bekerja.

Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapat dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

Metode Analisis Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara mendalam (In depth Interview) dan observasi. Kegiatan wawancara dilakukan dengan berpedoman pada panduan wawancara mengenai peran self esteem dan self efficacy terhadap organisasi PT. Pertamina Tobelo dalam rangka memotivasi keyakinan karyawan dalam melaksanakan tugas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Dalam Kegiatan wawancara peneliti menggunakan alat bantu berupa HP yang digunakan sebagai alat perekam ketika melakukan wawancara. Adapun kegiatan wawancara dilakukan di kantor PT. Pertamina Tobelo. Analisis data yang dilakukan adalah dengan analisis data kualitatif, yaitu pengolahan data untuk menarik kesimpulan dari beberapa peristiwa yang sifatnya tidak diukur dengan angka, denganmemperlihatkan proses yang cermat melalui tahapan pengolahan data, pengorganisasian data dan tahapan penemuan hasil yang berdasar dari sumber data primer dan sumber data sekunder.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL

Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Pertamina Tobelo merupakan salah satu badan usaha milik Negara (BUMN) yang beralamat di jalan Kuda Laut Desa Kupa-Kupa Kecamatan Tobelo Selatan Kabupaten Halmahera Utara yang beroperasi dibidang Usaha Minyak Dan Gas Bumi, dengan penanggung jawab Pertamina S&D Region VIII.

Taggapan Responden Atas Peran Self Esteem

Self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita. Selfesteem diukur dengan pernyataan positif maupun negatif. Pernyataan positif pada survey self esteem adalah “saya merasa bahwa saya adalah seseorang yang sangat berarti, seperti orang lainnya, sedangkan pernyataan-pernyataan yang negatif adalah “saya merasa bahwa saya tidak memiliki banyak hal untuk dibanggakan”. Orang yang sepakat dengan pernyataan positif dan tidak sepakat dengan pernyataan negatif memiliki self esteem yang tinggi dimana mereka melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima. Orang yang dengan self esteem rendah tidak merasa baik dengan dirinya. self esteem (harga diri) merupakan tingkat penilaian yang diberikan oleh individu untuk dirinya sendiri, baik dalam penilaian yang positif maupun penilaian ataupun negatif yang selanjutnya dihubungkan dengan konsep diri individu tersebut. Self esteem merupakan evaluasi yang dilakukan oleh individu pada dirinya sendiri dengan pandangan yang positif maupun sebaliknya mengahargai diri dengan cara negatif.

Hal ini juga dialami oleh karyawan yang menjadi responden. Mereka juga sering mengalami hal-hal yang berkaitan dengan kepercayaan diri sebagaimana yang diungkapkan oleh responden dengan nama D & I sebagai berikut: bulan-bulan awal saya bekerja itu, saya merasa bahwa saya belum memiliki pengalaman kerja yang sesuai dengan bidang kerja saya. Tapi setalah berjalan 6 bulan sampai sekarang itu saya merasa bahwa saya bisa dan pantas bekerja pada bidang kerja saya sekarang di bagian keuangan ini.

Selain responden dengan nama D &i, ada juga responden lain yakni dengan nama P, B, dan J yang mempunyai pengalaman seperti hal di atas, sebagaimana diungkapkan dalam tanggapannya sebagai berikut: Dari pertama saya kerja, saya merasa bahwa saya pasti mampu, dan layak bekerja dibidang saya. Kenapa? karena saya memiliki pengalaman kerja yang pas dengan bidang kerja saya ini. Saya sekarang di bagian Distribusi.”

Selain itu ada juga responden lain yang mempunyai pengalaman seperti diaatas, sebagaimana diungkapkan oleh responden dengan nama W&N sebagai berikut: Saya dari dulu, dari pertama kerja saya bisa ikuti cara kerja disini. Karena cara kerja ini gamapang saja menurut saya, tidak perlu harus tahu komputer atau bisa mengetik, yang penting fisik mampu saja itu pasti bisa. Dan saya merasa pantas disini.

Tetapi pada kenyataannya, tidak semua karyawan yang memiliki self esteem yang tinggi seperti responden dengan nama D, P dan W di atas. Seperti halnya yang diungkapkan oleh responden dengan nama H berikut ini: Dari awal saya kerja sampai skarang ini, yang kurang lebih hampir 1 tahun saya kerja, saya merasa masih belum bisa atau saya belum mampu menyesuaikan dengan bidang kerja saya sekarang.

Dari hasil wawancara yang dilakukan diketahui bahwa tidak semua karyawan yang memilki self esttem yang sesuai diharapkan. Hal ini dapat terjadi karena berbagai faktor yang melatarbelakangi semangat meraka dalam menghadapi suatu pekerjaan atau bidang kerjanya.

Tanggapan Terhadap Peran Self Efficacy

Self efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self efficacy lebih mengarah pada penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self efficacy akan berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari performance kerja. Jadi pada dasarnya self efficacy mengacu kepada keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas tertentu.

Hal ini juga dialami oleh karyawan di PT. Pertamina Tobelo. Mereka juga sering mengalami hal-hal yang berkaitan dengan motivasi diri sendiri sebagaimana yang diungkapkan oleh responden dengan nama F & K sebagai berikut: Selama saya kerja di sini, saya selalu kerjakan apa yang menjadi tanggung jawab kerja saya. Saya sampai saat ini, apa yang menjadi tanggung jawab saya itu saya kerjakan semua. Dan puji Tuhan respon dari atasan saya terhadap hasil kerja saya. Selain itu selama masa kerja, saya tidak pernah terjadi hal-hal yang tidak berkenan dalam masalah keamanan. Selalu tertib baik itu keamanan dalam wilayah perkantoran sampai dengan di lapangan dimana ada banyak sekali kendaran mobil tanki yang harus diatur jadwal atau antriannya.

Hal ini juga dialami oleh C, O, dan A ketika melakukan pekerjaan: Kami selalu berupaya untuk melakukan semua pekerjaan dengan hati yang tulus. Bagi kami pekerjaan kami merupakan penyambung kehidupan. Bagi kami pekerjaan merupakan kebutuhan semua orang dan harus dilakukan dengan iklas.

Dari semua hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Pertamina Tobelo tidak semua memiliki self estem dan self efficacy dalam melakukan pekerjaan. Akan tetapi karyaawan PT. Pertamina Tobelo menyadari bahwa mereka sangat membutuhkan self esteem dan self efficacy dalam bekerja.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Dari analisa dan hasil pembahasan, dapat disimpulkan bahwa:

1.     Tidak semua karyawan PT. Pertamina Tobelo memiliki self esteem dan self efficacy.

2.     Semua karyawan menyadari bahwa mereka sangat membutuhkan self esteem dan self efficacy dalam bekerja.

Saran

Adapun beberapa saran yang penulis berikan baik bagi pihak PT Pertamina maupun pihak peneliti selanjutnya. Berikut saran dari penulis:

1.     Bagi PT. Pertamina hendaknya membuat sosialisasi kepada karyawan mengenai self esteem dan self efficacy dalam bekerja.

2.     Penelitian selanjutnya bisa meneliti pengaruh self esteem dan self efficacy bagi individu, oraganissi dalam sebuah organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Badudu,Zain. 1994. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta

Chasanah (2008), Analisis Pengaruh Empowerment, Self Effcacy dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY).Tesis. Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro. 2008.

Dian. R. N (2016). Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Divisi Finance Dan Divisi Human Resource Pt. Coca-Cola Distribution Indonesia, Surabaya) ,Jurnal Ilmu Manajemen Volume 4 Nomor 3 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.

Engko, Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi.Vol.10, No. 1, April 2008, Hlm.1-12.Fahmi (2013:1)

Gunawan, Kwan Jessica dan Eddy Madiono Sutanto.2013.Pengaruh Budaya Organisasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Self Efficacy dan Tempramen di PT. Nutrifood Surabaya.Jurnal Manajemen Bisnis.Vol. 1, No. 1, 2013, Hlm.1-11.(Bandura , 1997, dalam Mills, dkk, 2006)

Judge dan Bono (2001) Pengaruh Upah, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas kerja Pegawai di Perusahaan Plastik Bintang Fajar Surakarta, Tesis tidak dipublikasikan MM-UMS, Surakarta.

Luthans, Fred. 2014. Organizatonal Behavior, Singapore: Megraw Hill Book co. Martoyo (2000:142)

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga Penerbit PT.Refika Aditama, Bandung.

Mruk, C.J. (2006). Self-esteem research, theory, and practice: Toward a positive psychology of self-esteem (3rd ed.). New York: Springer Publishing Company.Rosenberg (dalamTafarodi& Swann, 1995)

Pepe, Silvia J., Maria Luisa Famese., FransescoAvalone., Michele Vecchione. 2010. Work Self-Efficacy Scale and Search for Work Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Culture Contexts. Coleio de Psicologos de Madrid.ISSN 176-5962

Prasetya, Veronika.,Dwi Handayani., Theresia Purbandari. 2013. Peran Kepuasan Kerja, self esteem, self efficacy terhadap Kinerja Individual. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi.Vol.1, No.1, Februari 2013, Hlm.59-69.Gilmer(1966)

Widianto, Arif. 2013. Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi Berprestasi Siswa Terhadap Kemandirian Belajar Mata Pelajaran K3 (Keselamatan da Kesehatan Kerja di SMKN 2 Depok). Skripsi.FakultasTeknik. Universitas Negeri Yogyakarta. 2013.