PENILAIAN KINERJA INSTITUSI

 

Umbu Tagela

Dosen FKIP Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga

 

ABSTRAK

Kinerja suatu lembaga atau sekolah pada dasarnya merupakan hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Usaha merupakan motivasi yang menunjukkan jumlah energi yang digunakan dalam menjalankan suatu tugas. Kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Dimensi kinerja menurut Miner (1988:19) adalah ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku yang aktual yang meliputi: (1) kualitas out put; (2) kuantitas output; (3) waktu kerja; (4) kerjasama. Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi sekolah secara efektif dan efisien. Dengan mengadakan penilaian kinerja berarti suatu institusi telah memanfaatkan sumber daya manusia yang ada. Berdasarkan paparan tersebut di atas, diketahui menilai kinerja merupakan suatu aspek yang penting harus dilakukan oleh suatu instansi atau pimpinan sebuah instansi. Sebagai sebuah penilaian, wajar jika penilaian kinerja ini memiliki keunggulan dan kelemahan. Tergantung cara dan orang yang melakukan penilaian. Dalam kerangka itu, diusulkan agar menilai kinerja suatu lembaga atau seseorang harus dilakukan dengan cermat dan hati-hati, agar hasil penilaian tidak mengalami bias yang dapat mengganggu pekerjaan.

Kata kunci: penilaian kinerja institusi

 

PENDAHULUAN

Kinerja atau prestasi adalah hasil yang dicapai seseorang atau organisasi yang membuatnya menonjol dari yang lain. (Katzenbach, 1998: 34).

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi (Depdiknas, 2000:2)

Kinerja juga dijelaskan sebagai keberhasilan (BAPPENAS, 1997: 7). Dengan demikian kinerja suatu organisasi adalah keberhasilan yang dicapai suatu organisasi, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya atau sasaran yang ingin dicapai sesuai tujuan pembentukannya. Hasil kerja suatu sekolah dapat berbentuk jumlah lulusan, lama pendidikan, mutu lulusan, jumlah lulusan yang menjadi pimpinan, buku perpustakaan, hasil-hasil laboratorium, jumlah dan mutu publikasi, bantuan kepada masyarakat, bantuan kepada pemerintah, hubungan baik dengan perusahaan, dan sebagainya (Haryono Semangun, 1996: 2).

Menurut Drucker (1992: 113)

 â€œ The are some dont’s for non profit institutions disregarding them will damage and may even impair performance. Non profit are prone to become inward looking. People are so convinced that they are doing the right thing and are so committed to their cauce that they see the institution as an end in itself. But that’s a bureacracy. Soon people in the organization no longer ask; Does it service our mission? They ask; Does it fit our rules? And that not only inhibits performance, it destroys vision and dedication”.

Pandangan Drucker memaparkan bahwa Institusi-institusi yang non profit cenderung tidak memberikan prioritas pada kinerja dan hasil. Tetapi kinerja dan hasil adalah sangat penting dan sangat sulit untuk mengukur dan mengontrolnya dibanding pada institusi profit. Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja dalam institusi non profit harus direncanakan terlebih dahulu bersama dengan ditetapkannya misi institusi.

Kinerja Sekolah difocuskan pada produktivitas atau kemampuhasilan dan pelayanan pelayanan sekolah.

Romncy, et.al (1978:48) mengatakan produktivitas tidak berhubungan langsung dengan sistem penilaian kinerja institusi tetapi memperkenalkan suatu model yang sederhana yang lebih memperjelas akan batasan tersebut. Produktivitas diartikan pada aras institusi sebagai sistem penilaian kinerja institusi. Adapun tahap-tahapnya adalah sebagai berikut:

1.     Semua tujuan merupakan suatu rangkaian

2.     Segala sumber daya yang ada dikonsentrasikan pada usaha-usaha pencapaian tujuan

3.     Segala sumber daya yang ada harus dicurahkan dalam usaha pencapaian tujuan

4.     Hasil (outcome)

Dalam tautan makna yang sama M.S.P. Hasibuan (1999:126) mengatakan produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Selanjutnya Blunchor and Kapustin (Sinungan 1987:9) mengatakan produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai pnggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisien.

Produktivitas meningkat hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu,bahan, tenaga) dan sistem kerja tehnik produksi dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerjanya. Pengukuran produktivtas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yakni:

1.     Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, naumun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2.     Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan,tugas,seksi, proses) dengan lainnya.Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relatif.

3.   Perbandingan pelaksanaan sekarang dan targetnya dan inilah yang terbaik sebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan (Sinungan, 1987:15).

Kinerja suatu lembaga atau sekolah pada dasarnya merupakan hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Usaha merupakan motivasi yang menunjukkan jumlah energi yang digunakan dalam menjalankan suatu tugas. Kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Dimensi kinerja menurut Miner (1988:19) adalah ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku yang aktual yang meliputi: (1) kualitas out put; (2) kuantitas output; (3) waktu kerja; (4) kerjasama.

Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi sekolah secara efektif dan efisien. Dengan mengadakan penilaian kinerja berarti suatu institusi telah memanfaatkan sumber daya manusia yang ada.

PENILAIAN KINERJA

Pengertian penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu prosedur yang meliputi penetapan standar kinerja, penilaian kinerja aktual karyawan dan memberikan umpan balik kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi. (Dessler, 1997:2). Penilaian terhadap kinerja dilakukan untuk memberikan informasi tentang dapat dilakukannya suatu promosi, penetapan gaji dan meninjau ulang prilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dalam hal ini guru serta merencanakan karier.

Jenis penilaian kinerja.

1.    Penilaian informal

Penilaian informal ini cenderung bersifat subyektif, karena menyangkut cara menilai dan menentukan bobot penilaian terhadap seseorang, sebab tidak ada alat ukurnya yang pasti. Tapi penilaian informal juga dibutuhkan untuk melengkapi penilaian formal.

2.    Penilaian formal

Penialain formal dilakukan dengan menggunakan sejumlah alat atau instrumen tertentu yang sudah baku, dan lebih bersifat obyektif.

Fungsi penilaian kinerja

1.    Memanage gaji, promosi, demosi

Hasil penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk merancang besaran gaji, insentif, juga dapat digunakan untuk merancang promosi jabatan bagi seseorang karyawan. Atau sebaliknya dipakai untuk mendemosikan seseorang dari jabatan awalnya.

2.    Memanage tingkahlaku

Hasil penilaian kinerja ini dapat juga digunakan untuk mendisain prilaku macam apa yang mesti ditunjukkan oleh setiap karyawan dalam menjalankan tugasnya setiap hari. Agar prilaku karyawan sejalan dengan kebutuhan organisasi.

3.    Memanage karier

Hasil penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk merancang karier seseorang karyawan untuk masa yang akan dating. Tanpa hasil penilaian kinerja, agak sulit untuk mendisain karier seseorang karyawan.

 

 

 

Metode penilaian kinerja

1.    Graphic Rating Scale.

Penilaian yang berdasarkan pada daftar skala yang menggambarkan sejumlah ciri-ciri tingkatan kinerja pegawai pada suatu organisasi. Cara ini digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik kerja pegawai di suatu lembaga tertentu, termasuk lembaga organisasi.Cara ini juga sangat praktis, karena dapat menilai dapat menilai banyak aspek, Selain itu tersedia kolom untuk memberikan komentar, saran atau catatan.

2.    Alternation Rangking.

Penilaian dengan merangking karyawan dari yang paling baik ke yang paling buruk untuk satu atau lebih kinerja/spesifikasi tugas. Cara ini juga cukup praktis walau makan waktu dibandingkan cara yang lain.Cuma saja kelemahannya tidak ada kolom nilai dan detail komentar dan tidak memberikan detail penilaian apek/cirri tugas tertentu.

3.    Komparasi Pasangan.

Menilai kinerja karyawan dengan cara memetakan perbandingan antara satu dengan lainnya, sehingga dapat diketahui mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya. Satu karyawan diberi satu pasangan dan dibandingkan dengan lainnya. Karyawan yang paling banyak mendapat tanda (+) adalah yang paling baik kinerjanya.

4.    Pemaksaan Distribusi Kurve Normal

Menilai karyawan berdasarkan pola bahwa hasilnya harus terdistribusi sesuai dengan kuve normal. Cara ini dipakai sebagai pendekatan dalam menetukan penggolongan insentif dan bimbingan. Cara ini ditentang oleh E. Deming (TQM) karena memaksaan harus ada kelompok staf dengan kinerja dibawah rata-rata (dibawah standar kinerja).

5.    Pencatatan Kejadian Kritis (Critical Insident).

Penilaian kerja dengan selalu mencatat peristiwa kritis/penting yang terjadi/dilakukan karyawan baik yang diharapkan/direncanakan maupun yang tidak.Selanjutnya mendiskusikanya disuatu periode waktu tertentu yang telah ditentukan sebelumnya, misalnya per 6 bulan. Kelebihannya,penilaian ini punya arsip lengkap sehingga tidak hanya menilai atas dasar fakta yang baru terjadi saja. Sebaiknya dipakai untuk melengkapi metode penilaian yang lain, misalnya metode komparasi/skala peringkat. Jika dipakai sendiri, tidak tepat untuk mengkomparasikan dengan staf lainnya sehingga tidak tepat juga untuk penentuan gaji/insentif.

6.    Formulir Naratif (Narrative Form).

Penilaian karyawan dengan menggunakan formulir Narative yang mencakup a. l., kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja, contoh kinerja kritikal dan perencanaan peningkatan untuk mencapai/melebihi standar kinerja yang ditentukan. Rangkuman penilaian diakhiri dengan memfokuskan pada pemecahan masalah yang sedang dihadapi.

7.    Pertautan Standar Tingkah Laku.

Penilaian karyawan dengan mengkombinasikan kelebihan dari narrative forms, critical incidents dan perangkingan dengan mengacuh pada tingkah laku spesifik (Behaviuor) baik yag baik maupun yang jelek. Metode ini lebih lengkap dan lebih baik dari yang sebelumnya, hanya lebih lama/sulit dibuat.

Tantangan dan hambatan penilaian kinerja

1.    Butuh banyak waktu

Untuk menilai kinerja organisasi atau juga karyawan dibutuhkan ketelitian atau kecermatan yang dilakukan dari waktu ke waktu secara kontinue. Pimpinan tidak dapat mengambil kesimpulan hanya berdasarkan satu atau beberapa kali pengamatan, karena kesimpulan itu dapat dikatakan bias.

2.    Kertas kerja/administrasi yang rumit

Untuk mengisi kertas kerja, harus ada staf khusus yang ditunjuk untuk melakukan. Sebab kalau tidak, pimpinan agak kesulitan karena administrasinya rumit dan pekerjaannnya butuh konsentrasi tinggi.

3.    Harus tetap pada sasaran

Sasaran mesti ditetapkan. Penilaian kinerja tentang aspek apa dan targetnya apa? Harus jelas semuanya. Tidak mungkin menilai kinerja pada satu aspek dapat digunakan bersamaan untuk aspek yang lain sebab persolannya sudah berbeda.

4.    Hindari mengkritik yang dinilai

Sulit sekali untuk menghindari mengkritik yang dinilai, sebab kinerja yang dinilai bersinggungan langsung dengan pekerjaan manusia yakni orang yang dinilai.

5.    Kinerja dengan gaji/insentif

Problem yang juga amat mengkhawatirkan adalah penilaian kinerja yang dikaitkan dengan gaji atau insentif. Bisa saja timbul masalah, lantaran kebutuhan akan gaji dan insentif dengan tuntutan penilaian.

6.    Sulit untuk obyektif

Agak sulit memang untuk melakukan penilaian secara obyektif, sebab menyangkut kesimpulan seseorang terhadap kinerja berdasarkan hasil pencatatan, pengamatan yang juga didasarkan pada aspek dugaan seseorang.

PENUTUP

Berdasarkan paparan tersebut di atas, diketahui menilai kinerja merupakan suatu aspek yang penting harus dilakukan oleh suatu instansi atau pimpinan sebuah instansi. Sebagai sebuah penilaian, wajar jika penilaian kinerja ini memiliki keunggulan dan kelemahan. Tergantung cara dan orang yang melakukan penilaian.

Dalam kerangka itu, diusulkan agar menilai kinerja suatu lembaga atau seseorang harus dilakukan dengan cermat dan hati-hati, agar hasil penilaian tidak mengalami bias yang dapat mengganggu pekerjaan.

 

 

 

KEPUSTAKAAN

Viscot, David, 1992, Mendewasakan Hubungan Antar Pribadi, Yogyakarta, Kanisius

Haryono Semangun, 1996, Visi dan Misi Lembaga (malakah)

Hasibuan, Malayu, 1999, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.

Hunt,Christopher, 1985, The Limits and Possibilities of Schooling, An Introduction to the sociology of education, New York, Allyn and Bacon Inc.

Katzenback, 1993, Kinerja, Performance, Gramedia, Jakarta

Naisbitt, J. dan Aburdene,1990, Megatrends 2000, New York,Avon Books.

Sinungan, M, 1987, Produktivitas kerja, Bumi Aksara, Jakarta

 Toisuta,Willi, 1989, Pendidikan Guru Abad ke XXI, (makalah tidak diterbitkan)